圖片來源：圖蟲創(chuàng)意

進入 21 世紀，世界一流大學的建設(shè)愈發(fā)依賴一流的教師隊伍，高層次人才隊伍建設(shè)成為世界一流大學建設(shè)的重要戰(zhàn)略手段。2015 年 10 月，國務(wù)院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》，將“建設(shè)一流師資隊伍”作為一項重要建設(shè)任務(wù)，要求圍繞“人才強校戰(zhàn)略”“教師成長發(fā)展”“師德師風建設(shè)”推進一流師資隊伍的建設(shè)。規(guī)劃實施和持續(xù)推進人才強校戰(zhàn)略已經(jīng)成為高校建設(shè)的重要任務(wù)。

清華大學教育研究院教授李曼麗和清華大學教育研究院博士后李明在《清華大學教育研究》上發(fā)表的《英美兩國一流大學教師資源的開發(fā)與留任機制探微——基于英美 10 所世界一流大學的案例分析》一文，以英美10所世界一流大學為案例，重點分析世界一流大學教師管理的經(jīng)驗和特征，并通過研究對推進我國大學高水平教師管理和教師隊伍建設(shè)提出相關(guān)建議。

根據(jù)已有研究，我國學術(shù)界主要基于國家發(fā)展戰(zhàn)略的宏觀視域、院校發(fā)展戰(zhàn)略的中觀視域和教師管理實踐的微觀視域，探究世界一流大學的教師管理機制。已有研究主要聚焦于與院校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略和具體的教師管理實踐兩個維度，在高校教師的選、用、育、留等具體人力資源開發(fā)與管理的實踐方面，較多關(guān)注“選”與“用”，較少關(guān)涉“育”與“留”。較之以往的研究，李曼麗和李明通過對英美10所一流大學教師管理政策文本的分析，基于高校人力資源管理基本維度，重點探究了國外一流大學的教師的“育”“留”管理機制。

研究采用多個案比較法，以“QS 世界大學排行榜”(QSWUR) 、“THE 世界大學排行榜”(THEWUR) 、“全球最佳大學排行榜”(BGU) 以及“世界大學學術(shù)排行榜”(ARWU)2016-2017年的數(shù)據(jù)為參考，在四大排行榜top30中遴選排名靠前的哈佛大學、斯坦福大學、麻省理工學院、加州理工學院、牛津大學、劍橋大學、普林斯頓大學、芝加哥大學、耶魯大學和哥倫比亞大學等10所具有世界影響力的一流大學為研究樣本，通過以上院校官方網(wǎng)站檢索院校戰(zhàn)略規(guī)劃和教師政策文件，收集教師基本數(shù)據(jù)、教師管理政策等信息，探究世界一流大學教師管理政策的共同特征。

研究發(fā)現(xiàn)，在教師隊伍的“育”，即培訓(xùn)開發(fā)機制方面，從戰(zhàn)略的高度審視人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為英美一流大學的共識。在制定院校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，英美一流大學均強調(diào)教師這個利益相關(guān)群體的充分參與，且將教師隊伍建設(shè)作為核心戰(zhàn)略或優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。

首先，英美一流大學高度重視各級部門在教師培養(yǎng)過程中的協(xié)同效應(yīng)，充分挖掘不同部門的互補優(yōu)勢。其次，英美一流大學重視對教師的持續(xù)性和系統(tǒng)性進行培養(yǎng)，圍繞新聘教師和在職教師分別制定了不同的教師培訓(xùn)與開發(fā)策略。

• 一方面，英美一流大學的教師專業(yè)發(fā)展已經(jīng)形成了全面系統(tǒng)的制度體系，圍繞教師的教學工作管理、研究團隊管理、職業(yè)生涯管理、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、多樣化與決策能力等設(shè)置相應(yīng)的課程及內(nèi)容。

• 另一方面，英美一流大學均圍繞使命、機構(gòu)、制度、機制、資源進行教師專業(yè)發(fā)展的頂層設(shè)計。在科學的頂層設(shè)計指導(dǎo)下，提供不同類型教師的培訓(xùn)開發(fā)項目，通過建立教師發(fā)展共同體，促進教師的專業(yè)發(fā)展。再者，英美一流大學高度重視教師專業(yè)發(fā)展的持續(xù)改進。高校為了培養(yǎng)卓越的教師隊伍，依據(jù)教師專業(yè)發(fā)展標準評估教師的質(zhì)量水平，同時也采取各種措施引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展質(zhì)量的持續(xù)性改進。

在教師隊伍的“留”，即激勵與留任機制方面，已經(jīng)有了體系化的做法。

• 第一，英美一流大學注重建立各種激勵機制促進教師發(fā)展。教師除可獲得豐厚物質(zhì)獎勵外，還可獲得榮譽獎勵和政治待遇等精神禮遇，物質(zhì)和精神雙重激勵方式，有利于激發(fā)教師積極性、穩(wěn)定教師隊伍、促進教師專業(yè)發(fā)展。

• 第二，塑造“以人為本”的教師治理文化。英美一流大學在教師管理過程中，重視采用彈性的教師管理策略，塑造柔性的教師治理文化。

• 第三，營造自由和創(chuàng)新的教師發(fā)展環(huán)境。英美一流大學倡導(dǎo)和堅持學術(shù)自由和不斷創(chuàng)新的辦學理念，吸引了來自世界各地的優(yōu)秀教師，為教師的成長和發(fā)展提供了良好的環(huán)境，堅持理性的學術(shù)自由并繼承傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的改革創(chuàng)新。

聚焦于我國大學教師管理和教師隊伍建設(shè)的實際情況，我國大學更為關(guān)注招聘過程中嚴謹?shù)倪x聘標準和任用程序，卻甚少關(guān)注教師任職過程中如何綜合運用物質(zhì)和精神雙重激勵機制鼓勵教師留任并充分發(fā)掘其潛力。我國高校在實施和推進人才強校戰(zhàn)略中，應(yīng)客觀評價和反思英美一流大學教師管理經(jīng)驗，緊密圍繞院校發(fā)展的愿景和使命，以更國際、更人文的視野全面搭建人才成長的平臺，系統(tǒng)構(gòu)建人才發(fā)展機制。具體而言: 樹立尊重人、重視人、關(guān)心人的教師資源開發(fā)與管理意識，形成吸引人才、穩(wěn)定人才和激勵人才的良好氛圍; 重視教師培養(yǎng)，促進教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展；提高教師待遇，改善教師的教學和科研條件，營造“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”的優(yōu)良環(huán)境。

李曼麗,李明.英美兩國一流大學教師資源的開發(fā)與留任機制探微——基于英美10所世界一流大學的案例分析[J].清華大學教育研究,2017,38(06):59-66.

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“中國教育財政”。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場。