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與其它組織形式一樣，中國高校同樣充斥著高度雷同的科層權(quán)力運作邏輯。作為一個“組織”的高校是抽象的，但作為“生物人”的領(lǐng)導(dǎo)卻是具體的。人才雖然有利于組織的發(fā)展，但當(dāng)人才影響到了權(quán)力施展時，他們就不再是“需要珍惜”的對象，轉(zhuǎn)而成了需要清除的障礙。于是乎，在無形的權(quán)力魔掌推動下，人才更替成為必然。

隨著傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的松動與人力資源市場的初步形成，中國高校人才的自由流動已經(jīng)成為常態(tài)，特別是最近十多年來，這種態(tài)勢的發(fā)展格外迅速。其中尤其引人注目的，是中西部地區(qū)的高校人才大規(guī)模流向東部地區(qū)，即所謂的“鳳凰東南飛”。

這種情況下，一些高校的人才流失問題已經(jīng)十分嚴(yán)峻，最突出的應(yīng)該就是蘭州大學(xué)的“衰落”。為了遏制該問題的進(jìn)一步惡化，國家教育部多次發(fā)文，用政策措施來“原則性”干預(yù)，明確表態(tài)“不鼓勵”甚至反對東部高校到中西部“挖人”。

關(guān)于中國高校人才流動，人們通常認(rèn)為主要是“待遇差異”所致，將其視為典型的“人往高處走”，似乎經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動是最主要（甚至唯一）的原因。這種說法確實符合部分案例，但是對于另外一些情況，它卻難以提供有說服力的論證。比如，某高校的A教授已經(jīng)有了比較豐厚的物質(zhì)待遇，甚至還享受較高的榮譽(yù)地位（如被冠以“XX學(xué)者”稱號），或者擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)，而他所流向的另一高校并沒有提供更好的待遇條件，但他最終還是選擇了流動。對此現(xiàn)象，應(yīng)該如何解釋？

與此同時，另一現(xiàn)象也值得關(guān)注：某些高校一方面不惜花費大價錢從外部引進(jìn)人才，另一方面卻對本校內(nèi)部高水平教師的某些訴求“保持冷漠”，從而導(dǎo)致校內(nèi)人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的相對剝奪感，最終流向其他高校。

比如，一高校為新引進(jìn)的教授解決其配偶的工作（需有特定的學(xué)歷等資格），這一政策持續(xù)多年，但是，已經(jīng)在本校工作十年、學(xué)術(shù)水平遠(yuǎn)高于新引進(jìn)教授平均水平的另一位教授卻始終未能享受此待遇，最終，他無奈地決定向其他高?！傲鲃印?。對于這種“撿了芝麻丟西瓜”的現(xiàn)象，又該如何理解？

對于這些“看似不太必然”的人才流動現(xiàn)象，如果有朋友向當(dāng)事人詢問情由，往往會得到一些“不疼不癢”的理由，比如，“為了換個環(huán)境，改善心情”；“找個養(yǎng)老的好去處”；“方便回家鄉(xiāng)探望親人”等等。但實際上，背后真正的原因在于中國高校內(nèi)部權(quán)力格局的不斷“洗牌”，以及由此帶來的員工隊伍整合；或者也可以說，高校各級領(lǐng)導(dǎo)（包括不擔(dān)任行政職務(wù)的學(xué)科帶頭人）定期更換，新任領(lǐng)導(dǎo)為了鞏固地位，就需要更新其管理的教職工隊伍。我認(rèn)為，這才是更多的人才流動現(xiàn)象所隱藏的真實原因。

中國自古就有“文人相輕”的傳統(tǒng)，讀書人之間的關(guān)系歷來不好處理。對中國高校而言，這種文化傳統(tǒng)產(chǎn)生了一個棘手的問題——掌握行政權(quán)力的各級領(lǐng)導(dǎo)希望下屬能夠密切配合自己的工作，而享有“讀書人”身份的下屬則努力追求人格的獨立。再加之高校畢竟不同于政府機(jī)關(guān)，“行政權(quán)力”雖然經(jīng)常處于主導(dǎo)地位，但很多時候又難以徹底征服“學(xué)術(shù)權(quán)威”，因此，當(dāng)二者不能統(tǒng)一或協(xié)調(diào)時，交鋒就難以避免。特別是在某（些）領(lǐng)導(dǎo)被下屬“集體鄙視”的情況下，這種關(guān)系會變得更加緊張。

鑒于中國高校內(nèi)部存在“領(lǐng)導(dǎo)-員工”二元對立式的權(quán)力格局，所以，各級領(lǐng)導(dǎo)班子的更換經(jīng)常會帶來一系列的權(quán)力調(diào)整與重組，反復(fù)出現(xiàn)如下情形——當(dāng)某位領(lǐng)導(dǎo)引進(jìn)一批人才，形成一個科研與教學(xué)團(tuán)隊，內(nèi)部成員之間的關(guān)系比較自然，也相對容易和諧相處；但隨著團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的更替，新領(lǐng)導(dǎo)需要確立自己的權(quán)威，而舊的團(tuán)隊成員卻未必“買賬”，從而導(dǎo)致錯綜復(fù)雜的斗爭與博弈。對新領(lǐng)導(dǎo)而言，便需要更新職工隊伍。用所謂的“一朝天子一朝臣”來形容，再合適不過。

雖然高校各級領(lǐng)導(dǎo)都在公開場合宣講以“學(xué)校的發(fā)展”為本，提倡尊重知識、珍惜人才，但常常也存在著以“個人利益得失”為工作決策的首要考慮因素。為了更好行使自己的權(quán)力，有人寄望于通過某種工作方式與技巧，將“不配合工作”的下屬驅(qū)離，同時又盡力將其他下屬成員轉(zhuǎn)變或替換成為自己的“鐵桿嫡系”。兩種“策略”由此被水到渠成地創(chuàng)造出來：一邊“花大價錢”引進(jìn)新的人才，另一邊則對舊存的某些人才故意疏離，甚至在職稱、職位、榮譽(yù)評定等方面設(shè)置障礙，以促其默默負(fù)氣出走。

在高校，因為很難“調(diào)動”，那些沒有多少科研與教學(xué)成果的普通員工大多會安于現(xiàn)狀，服從權(quán)力安排；因為沒有“人脈”根基，新引進(jìn)的人才大多也都會比較配合領(lǐng)導(dǎo)的工作，至少短期內(nèi)很難形成“對抗性”集團(tuán)；只有那些學(xué)術(shù)水平較高、可能被其他高校引進(jìn)的“舊人才”才有底氣在領(lǐng)導(dǎo)前面持“清高姿態(tài)”。因此，對于有意“洗牌”的人而言，“清理”一些有歷史根基的“舊人才”、引進(jìn)一批孤立的“新人才”，可以完成本單位人員隊伍的“更新”與權(quán)力格局的“重組”，這不失為一套巧妙的權(quán)謀方案。

當(dāng)然，高校人才流動還有另外兩種“少數(shù)”情況：一是，單位領(lǐng)導(dǎo)雖然沒有更換，但其某（些）下屬的學(xué)術(shù)水平取得突飛猛進(jìn)的提高，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)嫉賢妒能，或下屬不服氣且欲意取而代之，于是，二者的關(guān)系開始變得緊張，導(dǎo)致一方出走；二是，盡管單位領(lǐng)導(dǎo)更換，但“舊人才”并沒有遭到新領(lǐng)導(dǎo)的排斥，甚至還備受重視，只是由于看不慣“新情況”，他們便主動走人。很顯然，與前面所說的“多數(shù)”情況相似，這兩種情況下的人才流動同樣不是因簡單的“經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動”所致，而是高校權(quán)力格局調(diào)整的一個必然結(jié)果。

總而言之，與其它組織形式一樣，中國高校同樣充斥著高度雷同的科層權(quán)力運作邏輯。作為一個“組織”的高校是抽象的，但作為“生物人”的領(lǐng)導(dǎo)卻是具體的。人才雖然有利于組織的發(fā)展，但當(dāng)人才影響到了權(quán)力施展時，他們就不再是“需要珍惜”的對象，轉(zhuǎn)而成了需要清除的障礙。于是乎，在無形的權(quán)力魔掌推動下，人才更替成為必然。只有從這個視角來審視中國高校人才流動現(xiàn)象，才能抓住其中要害，理解更深層的奧秘所在。

本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“南都觀察”。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。