【芥末堆注】本篇為專題#名師訪談系列#的第二篇，名師訪談系列專題關(guān)注熱議話題：名師出走，名師對線上線下教育的一線實踐經(jīng)驗，對于教育和教學本身的深刻理解。本篇為芥末堆收集原北京新東方北美部SAT、GRE、GMAT資深寫作老師，新東方前途出國美國本科一部總監(jiān)李虹橋，離開新東方后創(chuàng)辦了貴格教育。

來自一線的教學感悟：英語培訓要注重不同的教育體系和評估系統(tǒng)之間的折沖調(diào)和

就我多年的線下教學經(jīng)驗來說，我認為培訓機構(gòu)的教學就是要把知識體系傳達給學生，這是基本的要求。但它好玩的地方在于它教授學生的最終目的是為了應對考試的知識體系，是建立在相應的考試評估體系之上的。更有意思的是，考試評估系統(tǒng)是英文語境下的系統(tǒng)，所以體制外的培訓機構(gòu)做的是在中文教育體系與英文評估體系之間的的折沖調(diào)節(jié)。培訓機構(gòu)老師的教學不局限于教授怎么考的技巧，還要平衡兩個系統(tǒng)之間的矛盾關(guān)系。

這就涉及到兩個方面的內(nèi)容，第一個方面是：老師要和學生一起對原有的教學系統(tǒng)進行一種微妙的對抗。因為在單純的單詞、語言考試背后隱藏的是不同的思維方式，所以老師要做的不僅在于傳授知識，還在于導入、培養(yǎng)一種嚴謹?shù)?、基于證據(jù)的、開放性的、沒有標準答案的思維方式。這與中國學生原來的思維定勢很不同，比如中國學生追求標準答案，且追求通過既有的理論推導得出“真理性”的標準答案，是一種純粹演繹的“因為所以模式”。比如一道選擇題有五個答案選項，A是正確答案，但A并不一定是真理意義下的正確答案，而是文本意義下的正確答案。這涉及到思維方式的轉(zhuǎn)化，換言之，學生需要去尋找一個right answer而不是一個truth。所以對特殊業(yè)務范圍的老師來講，他需要去幫助學生在中國的教育體系下去適應英語考試的評估系統(tǒng)，幫助他們培養(yǎng)一種全新的思維方式。當然我們不是做粗淺武斷的價值判斷，而是教會學生進行跨文化思考。

第二個方面是關(guān)于“開放式”的問題，這點在寫作方面尤其重要。我之前主要是做SAT GRE、GMAT寫作培訓的，那就著重談一下這方面的一些感觸。以作文來舉例說，中國學生寫作文時候帶有自己的預判立場，會先去預測一個別人喜歡的觀點。比如假設作文題目是學生是否需要好好學習？那學生就會想，老師肯定喜歡看到我說需要好好學習，所以他會就這個基于別人喜好的預設立場進行自己的觀點鋪設。但在英文語境的考試中考官其實更喜歡看到更個性化的答案， 可悲的是中國學生不敢。他的教育觀念是受限的，在單一化的評價體系中浸泡已久，學生會自覺地要求自己一定要變得“好”而非首先選擇展現(xiàn)自己的個性。 所以，體制外培訓教育的老師需要幫助學生破除自己原來的限制，變得更具有開放性。并且作為教學的一方，要有調(diào)整學生跨文化交流的能力，這是英文培訓的一個最基本的要求。

成就名師的關(guān)鍵：要回歸“老師”的本質(zhì)而非“培訓者”的本質(zhì)，拒絕做單純的知識搬運工

“教育” 不但意味著教授知識，還要影響一個人的成長。所以它大多在學校中完成，同時也在家庭和社會中完成。而作為老師，哪怕是名師，他所從事的也僅僅是教學的一個小部分,覆蓋的范圍有限，可這一小部分卻不局限于教學內(nèi)容的本身。舒伯特寫了一首詠嘆調(diào)，人們都來唱，但唱的個性化風格迥然不同。所以老師不是客觀、機械地傳播知識，不是傳聲筒，任何“教育”都會傳達老師的性格、價值觀。據(jù)調(diào)查顯示學生十幾歲二十幾歲時受到的影響將長遠存在，因而教育是一個老師是以身作則、慢慢熏陶的過程。這也要求師生關(guān)系一定要做到正向影響，不論是秉性還是學識。

說到“名師”，自古名師相輕，什么是名師？我認為“不斷學習進步的就是名師”。拿在線教育舉例，它具有獨特的溝通方式，它的受眾不一樣，工具也不一樣?，F(xiàn)在國內(nèi)還沒有很成熟的教師培訓體系，只要老師感到對自己“不滿”，想要做好就能做好。所以名師一定是自我驅(qū)動的，是創(chuàng)新的，而不是依賴于抄襲和繼承。我們都說中國人自學的能力比較差，找別人漏洞能力很強，但找到系統(tǒng)方法論的能力很差，總想依賴有經(jīng)驗的人。但其實經(jīng)驗越多，相比語言表達出來的就越少。能從前輩問出來的都是某一個側(cè)面而非經(jīng)驗的全部。又因為在向前輩交流的時間精力有限，事實上收獲并不會很多。

回到師生關(guān)系，拿最初我在新東方授課的時候舉例，那時候我們講幾十甚至上百人的“大課”，那種“大課”是單獨演繹的過程，缺乏互動，忽略了傳道授業(yè)的方式和夾敘夾議的評論對學生帶來的深刻影響。與之相比，在現(xiàn)在“一對一”授課的時候，老師會關(guān)注如何做到激勵，包括課后的互動也會增加，老師的為人品質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、時間管理，甚至很多細節(jié)的問題都會影響到師生關(guān)系。

簡言之，在教育培訓中老師要回歸“老師”的本質(zhì)而不是“培訓者”的本質(zhì)。這不僅是因為家長對老師會相應提出更高的要求，更因為老師會對學生產(chǎn)生的深刻長遠的影響。

影響老師和機構(gòu)關(guān)系的幕后“黑手”——教培機構(gòu)的文（fen）化（wei）

機構(gòu)是老師的一個集群、部落，教育機構(gòu)不僅僅是教學，服務的部分也很重要。老師上課講得好，但還要有課后服務體系做支撐。而老師間更像是各有特長的藝術(shù)家一起工作的關(guān)系。藝術(shù)家之間有彼此的尊重和認同，他們歸屬于同一個圈子，教育機構(gòu)也是如此，機構(gòu)的氛圍和文化無比重要。

要培養(yǎng)好一個機構(gòu)的文化，首先要從個人角度出發(fā)，看一個老師是否愿意做老師，他的真正興趣是不是做老師，是否發(fā)自內(nèi)心愿意與學生溝通。我在選擇老師的時候，標準比較苛刻，不單單要求來自歐美名校，還會問他們一個問題：在你求學讀書的時候，當你有任何一個問題向教授老師請教，他們有沒有冷眼相向或者不耐煩的時候？他們都說沒有。為什么要問這個問題？這是要求老師要有一個師者的胸懷，當年我們都受恩于好老師，今天我們也有責任傳遞這樣的傳統(tǒng)。

一個比較理想的情況是老師和老師之間是思維和價值觀差別不會太大的。當一群老師里只有一個人來自名校，那只有他自己做到鶴立雞群，但當一群人里有十個名校老師，把他們放在一起那會是愉快的溝通和彼此間創(chuàng)意的激發(fā)。在管理上，我們采取的做法是關(guān)注小的細節(jié)，工作并不完全用目標、績效衡量。換句話說是倡導“微管理”。 就像兩個人在一起談話聊天一樣，或許有一兩個時刻心有靈犀就能建立共性，我們關(guān)注那些微小卻重要的時刻，這樣更真實、更有效。而且尊重每個老師的個性和多樣性，老師們欽佩彼此的才華，交流是輕松幽默快樂的，不是用條文管理，而是用文化管理。歸根結(jié)底來說，作為以人為本的機構(gòu)要是快樂的、有目標的，大家有信念要做最好的并且能做最好，這才是好的教育文化。

進一步說，管理者與老師之間也應該是非常平等、直言不諱的。對小機構(gòu)來講，leader的個性其實就是公司的個性。如果我是包容的，公司的文化就是包容的。如果我是尖酸的，那公司的文化就是尖酸的。實際上，我會習慣把自己放低，很坦然。打一個比方來說，團隊開會時我喜歡坐在邊上，這就像“麥田守望者”。我比他們大十歲，我的職責就是守望，看著他們一群年輕人在那激情澎湃、才華自由地迸發(fā)。雖然管理層會在決策上扮演主導者，實現(xiàn)戰(zhàn)略政策上的把控，但這并不矛盾。好的公司管理不是原始的散漫的民主，競爭策略里要體現(xiàn)leader的意志，也要在執(zhí)行里貫徹。但我們不是工作室，而是一個機構(gòu)，不需要一元化的思維方式，管理層也不必事事親力親為。

老師是機構(gòu)的最核心產(chǎn)品

前一陣，“新東方名師集體出走”被炒得很熱，其實這個事兒要放到大的行業(yè)背景下去看。首先，在培訓行業(yè)里，核心的產(chǎn)品和內(nèi)容在各個老師頭腦里面，他們是支撐培訓機構(gòu)的核心。新東方當初花了三個億買了個寫字樓，我就在想，這么大的規(guī)模，其實全是由教室里的老師支撐起來的。說到底，老師才是機構(gòu)的最核心產(chǎn)品。在資源配置上面，當“老師”產(chǎn)品本身短時期不必過度依賴一個機構(gòu)時，或者老師認為他現(xiàn)在的價值已經(jīng)超過了機構(gòu)所能給予的，加之大機構(gòu)老師虛擬的成就感，老師就會跳出來自己去做別的事兒。當別人說你是名師，你的自大感就很明顯的浮現(xiàn)了，這個事兒很正常。俗話說，一個人走了要么是憋氣，要么是錢沒給夠。早些年，新東方老師的收入算是比較可觀的，因為那時候的模式支撐是大班模式，但現(xiàn)在換成了小班模式，加上一對一，所以機構(gòu)勢必要控制老師的成本。但我認為老師出走的主要原因還是因為他有更大的自主性和夢想。

事實上名師出走對新東方的影響其實不大，新東方向來不缺老師，它有很大的一個人力資源平臺，不斷會有新老師進入新東方。但新東方其實也需要做出一套固化的教材體系，以減少對老師的依賴。教材體系本身難度不大，但需要系統(tǒng)化的人去做。沒有固化的教材體系，每個老師要自己去研究備課，生成體系化的積累，再去更新，對老師的要求就相對高很多。

說到底，人才的流動很正常，我們機構(gòu)也會面臨老師離開的情況，這是整個行業(yè)需要共同面對的問題。也許會有一些措施對未來整個組織機構(gòu)產(chǎn)生變革，比如合伙人制度，但不論怎么說，最重要的還是人和。

教育非易事：線下難大規(guī)模擴張，線上難滿足多樣化需求

從教學層面來說，不論是線上教育還是線下教育其實是一樣的，都可以實現(xiàn)內(nèi)容知識傳遞到位。不過兩者有各自的優(yōu)勢所在。線上教育可以擺脫地理空間的限制，省去時間成本。而線下教育可以有積極的互動、即時性問題的解答。

但線下教育有一點是線上教育不可替代的，那就是面對面的溝通，換言之是“人性”。我們欣賞藝術(shù)作品，會看到藝術(shù)家的簽名式風格在里面，那其實是有“人”在里面。反觀科學的世界，“人”的影子就不存在了。我們看一個杯子，并不會知道是哪個科學家發(fā)明了杯子的材質(zhì)，只是在相關(guān)論文里有科學家的署名。所以科學家不爽，因而他們喜歡開學術(shù)會議，追求一種彼此交流的感覺。這也說明人和人面對面溝通的效率要遠遠高于線上交流，這是人的社會化“動物性”的體現(xiàn)。

但兩者也各有弊端。線下教育不可能無限擴展，物理條件、教師數(shù)量、市場的限制都決定了線下教育的瓶頸在規(guī)模，而且無限擴展會造成教學質(zhì)量的下降和學生滿意度的降低。所以現(xiàn)在高質(zhì)量的大規(guī)模線下機構(gòu)很難做了，反而更像藝術(shù)品市場——各自形成部落和風格，在細分的市場領域里做得極致。所以有人說，要做上市企業(yè)不要做教育，尤其不要做傳統(tǒng)教育，因為這是一個人力密集的行業(yè)，受到線下的商業(yè)制約，不可能有快速的擴張。

而線上教育雖然著力點偏內(nèi)容，但還涉及到學習者的主動性和執(zhí)行力問題。現(xiàn)在有人在做線上虛擬社區(qū)來增加學習主動性，從根本上說，這不是線上能完成的，而是由線下社區(qū)才能真正完成的。因為學習社區(qū)是需要用時間來堆積的，“線上”不是一個單純的“工具”概念，不是簡單地把線下搬到線上的“照葫蘆畫瓢”。知識有兩種，一種是可以講出來的，另一種是在代代傳承中積累產(chǎn)生的。再者線上怎么做個性化教育尚沒有很好的解決方法，線上既有通識教育，也有個性化的需求，不能指望一以貫之。

最后再多談談對在線教育發(fā)展的一些理解，在我看來在線教育大致可分為兩類，內(nèi)容類和平臺O2O類。內(nèi)容類需要展示最好的內(nèi)容，但不一定符合學生的學習習慣。O2O平臺類似于大眾點評，能夠最大化老師的配比，其核心在于規(guī)模。這其中又有些細分的分類，但各有其瓶頸。比如題庫類需要解決盜版問題；作業(yè)類需要確保學生的執(zhí)行，而涉及到非標準化作業(yè)的部分也需要引入一部分O2O的概念。如果我們把教學體系分為十個子部分，交給一百個老師，也許是個思路，但又涉及到整體延續(xù)性的問題。所以在線教育如果試圖用標準化內(nèi)容去覆蓋一整個大市場是不行的?？偠灾€上教育需要從教育的本身思考問題，而不是局限于表象。我的觀點是，線上線下教育理想的關(guān)系不是線上顛覆線下，也不是互相補充，線上教育對線下最大的意義或許在于促使線下機構(gòu)做得更好。

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