圖源：圖蟲創(chuàng)意

*本文來源：知教師（ID:sxweizhiyuan)，作者：魏智淵

薪酬設(shè)計不是一件很容易的事，花了我不少時間。畢竟，再沒有什么比錢更敏感的東西了。它關(guān)乎文化，關(guān)乎人性，關(guān)于公平，是對設(shè)計者的極大考驗。 

1

不同的文化，不同的訴求，薪酬制度的底層邏輯是不同的。有功利主義取向的，追求投資者利益最大化。薪酬制度本身就是一個博弈的結(jié)果，以最小的成本，獲取最大的收益。有原則主義取向的，追求的是付出與收入之間的“正義”，讓學(xué)校發(fā)展與教師收入保持等比例平衡。

運城國際學(xué)校的取向，注定是原則主義的。所以，薪酬設(shè)計的底層邏輯十分簡單：共享。

共享是什么含義？

即在學(xué)校滿員或成熟狀態(tài)下，投資方、辦學(xué)方以及教師團隊的收益比例，是相對穩(wěn)定的（當(dāng)然，這里的穩(wěn)定，又包含了一套復(fù)雜的算法。此外，因為南明團隊的非營利性質(zhì)，實際上不存在贏利，而是追求收支平衡）。未滿員和成熟之前，辦學(xué)方會預(yù)先承受一部分成本，以確保教師收益的穩(wěn)定。這一部分成本，在滿員之后（所有年級開齊之后），再逐年消化以至于平衡。換句話說，學(xué)校起步之初，教師工資的占比肯定高，等學(xué)校成熟了，就會降到合理的水平。

但是，共享的含義，絕不是“平均享受”，平均是最大的不公正。因為不同的老師，對學(xué)校的貢獻不同。有開車的，有搭車的，甚至還會有攔車的，貢獻越大，從收益中切分的蛋糕應(yīng)該越大，這是符合邏輯的。但是這種分配，還要考慮到“基尼系數(shù)”。所以正常情況下，工資越高的人，可能是最合算聘用的人。

收益比例的穩(wěn)定，就確定了教師收益的總盤子，即蛋糕的大小。接下來，就要考慮怎么分蛋糕了

2

在說分多分少之前，先說說老師的薪資結(jié)構(gòu)。

薪資結(jié)構(gòu)通常由幾部分組成：

1．基本工資。

2．工作量工資（也有叫課時工資的）。

3．教齡工資。

這是主要構(gòu)成部分?；竟べY，往往是與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系，是確保生存的，是不能觸碰的。因此，在許多請假的情況中，都不涉及到扣除這部分工資。工作量工資，則是根據(jù)勞動量來進行計費的部分。而教齡工資，則是為穩(wěn)定性付費，也確保老師的收入能夠有一個穩(wěn)定的增長。

此外，每個人情況不同，還可能有這幾部分：

1．班主任津貼。

2．崗位津貼。（例如教研組長等）

3．特殊崗位補助。

此外，還有一些特別的收入，主要是股份（運城國際當(dāng)然不存在）、獎金和福利。

獎金是針對個別人和個別群體的，是針對特殊或個別工作業(yè)績的獎賞。舉個例子，某位老師，今年在某個領(lǐng)域或某件事上做出了突出的貢獻，那么，就有可能發(fā)一筆獎金給他。獎金的特點，是一次性的。針對群體的獎金，包括中高考獎、競賽獎等。獎金不是慣例，哪怕是中高考獎，也與學(xué)生的提升率高相關(guān)。

福利則是全員共享的。我們想象一下一個企業(yè)，今年賺了快錢，利潤很高。如果這筆收益不是每年持續(xù)的，企業(yè)未必敢漲工資，但是，它可以發(fā)獎金給貢獻最大的部分人，它同時也可以讓全體員工均享成果，全體員工都享受的這種獎勵，就不再是獎金，而是福利。例如，發(fā)第13個月的工資，或者利用節(jié)日增加慰問金。

但是，福利不是必須有，更不是必須持續(xù)增加甚至保持的。在發(fā)展健康正常的情況下，福利也可能成為慣例。但福利的本質(zhì)，仍然有別于工資。工資是契約，福利則不是。哪怕契約中包含了享受福利的條款，也只是說，如果有福利，可以享受。如果調(diào)整了工資，就相當(dāng)于修改了契約，一定要有清晰的說明并達成共識。但是，如果調(diào)整了福利，無論是取消或增加，均沒有必要說明。一旦福利成了固定的收益，那等于是全員漲工資，福利的意義就失去了。因為福利本來就是收益中的彈性部分。

今天是端午節(jié)，學(xué)校沒發(fā)福利就是這個原因。不僅如此，借著這次機會，還需要對福利制度本身有反思和調(diào)整。因為在總蛋糕比例不變的情況下，福利制度涉及到內(nèi)部分配的問題。

這中間的關(guān)系，有點類似于福利資本主義與市場資本主義之爭，是一個由來已久的話題。任何國家或團隊，都要在生存發(fā)展之間，福利與競爭之間謀求平衡。天平一旦失衡，團隊就會喪失活力，喪失進取，涌現(xiàn)更多的懶人，閑人。

因此，疫情期間，保工資是第一要義。因為保工資，是保生存。并且，保工資首先是保低收入群體的工資，而不是高收入群體的工資。但是，如果要保福利，那么，最終誰來買單？

3

上次，在《你是成熟老師嗎？》一文中，我給了“成熟老師”一個字義。定義成熟老師，實際上是定義學(xué)校薪資的基準(zhǔn)。

這個基準(zhǔn)的確定，是以下幾個因素的平衡：

1．收入因素-學(xué)?？捎糜诮處煿べY的總額。

2．市場參照-同城學(xué)校的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

3．崗位稀缺性。

一旦確定后，薪資結(jié)構(gòu)就確定了，“等級分明”。例如，實習(xí)老師、未成熟老師、成熟老師、榜樣教師、首席教師。

“成熟老師”這個概念之所以重要，是因為它是標(biāo)準(zhǔn)，是尺度。達到了成熟老師的級別，只要不犯低級錯誤（例如嚴(yán)重的道德問題），就不必?fù)?dān)心學(xué)校是否簽約等問題，工作崗位是穩(wěn)定的。

在收入（學(xué)費）不變的情況下，薪資標(biāo)準(zhǔn)是穩(wěn)定的。收入（學(xué)費）變化，薪資標(biāo)準(zhǔn)會隨之變化。但是，變化的幅度，是級別越高，幅度越大。這意味著，頭部教師的收益，增幅要大得多。

薪資的相對穩(wěn)定，是為了讓大家不要把目光聚焦于此，而是聚焦于學(xué)術(shù)發(fā)展。因為我們在一所學(xué)校的收益，不只來自薪資，我們又不是人力市場上的搬運工。我們的收益，同時來自學(xué)生和家長的肯定，即成就感，或品牌帶來的自我肯定感。我們的收益，也來自于成倍增長的機會：教師培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、承擔(dān)學(xué)術(shù)任務(wù)、成為培訓(xùn)師或?qū)＜摇@另外的收益，可能是學(xué)術(shù)的，也可能是物質(zhì)的，更可能是聲譽的。

當(dāng)然，任何學(xué)校都可能有例外。

例外有幾種可能。一種可能，是對契約的遵守。比如，我高薪聘請了一位老師，他的教學(xué)水平或貢獻，可能還不如一個新老師。盡管如此，我也必須遵守契約。這并非不公正，這是必須的程序正義。一種可能，是對人才的愛護或保護。比如，有一位藝術(shù)家，他帶不了課，憑自身的藝術(shù)也沒有穩(wěn)定的收益。但是，學(xué)校也可能長期地支付較高的工資。一方面，是對藝術(shù)的尊重；另一方面，也是我們對社會的義務(wù)。何況，藝術(shù)家的存在，本身就對學(xué)校的潛在的影響。

4

財務(wù)中會有浪費，有不合理，需要調(diào)整。調(diào)整的過程是個很麻煩的過程，因為只要削減支出，就會有人利益受損，他才不管這利益是不是應(yīng)得的。這時候，就要考慮一些內(nèi)在的原則。

我有一個給家長和老師都講過的簡單原則，叫“單一所有人”，這是一個法學(xué)上的概念。簡單地講，有些開支，在你家，你會這么做嗎？如果不會，那么，這就是浪費。因為你覺得這是學(xué)校的，不心疼。如果姑息，就造成了事實上的浪費。公地悲劇本質(zhì)上也是如此。利益總要進行協(xié)調(diào)，最終確保整體利益最大化。所以，重要的不是輿論，而是內(nèi)在的原則。因此，財務(wù)一定要緊縮，財務(wù)緊縮的目的，是把錢用在刀刃上。否則，所有人受害，尤其是在目前的基于共享的財務(wù)設(shè)計中。

有些人只站在自己的立場考慮問題，這是自然的。但是，如果不進入對話，不進入相互協(xié)調(diào)，那是很可悲的。我招聘一個老師，他要講他原來收入多少多少，補課收入多少，家長送禮幾何，那你肯定來錯地方了。學(xué)校不允許收受家長禮物都成了你的損失，你無恥到這個地步，還敢來運城國際應(yīng)聘？！你選擇一所學(xué)校，薪資收入只是一部分（雖然是最重要的部分），同時你還有其他潛在的收益，包括工作環(huán)境、同事關(guān)系、學(xué)術(shù)發(fā)展、子女入學(xué)……而作為學(xué)校，也會有自己的文化。例如，不會在高考科目與非高考科目，文科與理科之間，制造過大的差異。

5

學(xué)校采用年薪月發(fā)制，意味著，寒暑假和平時的工資是一樣的。

同樣，在課時費的問題上，學(xué)費也是抓大放小，并不進行精確的計算。少帶了課，并不就少發(fā)工資，多帶了課，并不就多發(fā)工資。但是，超過國家課時標(biāo)準(zhǔn)（極少有這種情況），例如本來你應(yīng)該帶兩個班數(shù)學(xué)，但情況特殊帶了三個班，那么，就要增加一個班的補助作為補償。

這會引發(fā)一部分問題。

假如某門課程，國家標(biāo)準(zhǔn)是帶三個班，但是，我?guī)Я巳齻€班，其他人都帶了兩個班，這是否公平？是否應(yīng)該給我增加補助呢？

這聽著有道理，實際上是管理者要注意的陷阱。

“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安?！币痪洹安换脊讯疾痪?，講透了人性。作為一個粗通心理學(xué)的管理者，我很清楚如何利用人的欲望控制人。你可以用很小一根胡蘿卜，讓一群人沸騰起來。但是，那是小道，君子不齒。一個長期主義者，要堅守的是自身的價值觀，并且，要相信價值觀或文化本身的恒久的力量。

管理者要注意的是什么呢？

一是要注意工作量的相對平衡，減少老師的心理失衡。

二是除非特殊情況，否則，不要讓超工作量的情況發(fā)生。因為老師的精力是有限的，工作量增加了，精力總量并未增加，平均分配到每個學(xué)生身上的精力反而大大減少了，甚至是理直氣壯地減少了。

運城國際的工作量普遍偏輕，但老師們又很辛苦。為何？工作量偏輕的目的，是希望提升品質(zhì)。畢竟，教育不是體力活。

在這種情況下，承擔(dān)的任務(wù)，不可能完全平均，一定有差異，有時候還有很大的差異。差異是怎么造成的？有哪些情況？

1．有部分老師能力強，承擔(dān)得任務(wù)很多?？赡艹私虒W(xué)任務(wù)外，還要承擔(dān)學(xué)校的其他學(xué)術(shù)任務(wù)。

2．有部分老師（主要是新老師）需要有一個適應(yīng)學(xué)習(xí)，帶課少，是為了讓他們有一個學(xué)習(xí)期。

3．有部分老師帶課不足，是學(xué)校沒有更多的崗位給他，某種意義上是屬于教師儲備。

4．有部分老師帶課不足，是能力較弱，學(xué)校給予時間調(diào)整改進。

如果是第一類老師抱怨（通常這類老師不抱怨），那么，你配不上學(xué)校對你的信任。因為承擔(dān)任務(wù)多，意味著你的潛在收益也大。例如，薪資高或增長機會和空間大，以及，未來會贏得更多的機遇和上升空間。

為什么不能抱怨新老師帶課少？因為他們是團隊的未來，要保護和培養(yǎng)。而因為能力不足帶課不足的情況，有什么可抱怨的？他們隨時可能失去工作，這是給他們調(diào)整的窗口期。只有一類情況要注意，就是沒有更多的崗位的情況，需要再分配一些任務(wù)來平衡。

一旦學(xué)校開始按課時來計費，學(xué)校的檔次就開始下降。你能想象像谷歌這樣的公司，開始像磚瓦窖一樣計件工資嗎？越是高創(chuàng)造的團隊，越無法如此計算。因為不同人的課，含金量還不一樣，再怎么計算？要再創(chuàng)造出一套算法嗎？

每一個“閑言碎語”聽著都很有道理，順著走，最后就會讓學(xué)校變得無比平庸。有一天，校長開始委屈了，去找自己的老大了：

老干啊，想當(dāng)年，我們跟馬玲一起創(chuàng)建南明教育，現(xiàn)在比較一下我們?nèi)齻€人的收入，差距咋就這么大呢？論辛苦程度，你說說誰辛苦？論收入程度，你說說我比不上發(fā)達地區(qū)一個老師的工資，再這么下去，咱散伙吧？

6

我喜歡講底層邏輯。

比如，人生的底層邏輯是，你到底想要什么？要相信上帝是公平的。我一直深感幸運，就是我覺得我得到了自己想要得到的東西，終于在學(xué)術(shù)上獲得了自由，這讓我行走于世，覺得踏實而自在。至于工資，我也很滿足。我不會跟別人比較，因為那是不幸的源泉。

比如，在學(xué)校與老師的利益分配上，我堅守穩(wěn)定的比例，確保總盤子的穩(wěn)定，而不是能少支付盡量少支付。這樣，良心是干凈的，是對得起老師的。是最大限度地確保了整體利益的最大化，確保了學(xué)校是在做教育，而不是做商業(yè)。

比如，在內(nèi)部的分配上，將公平與效率結(jié)合起來，將多套邏輯多個維度整合起來，確保相對公平，確保大家能勞有所得，但注意力的焦點，又不放在瑣碎的爭斗或斤斤計較上。

最重要的，我認(rèn)為學(xué)校必須是一個民主的地方，是一個可以就這些問題公開討論的地方。在討論中，原則總會漸漸地清晰起來，尺碼相同的人會越來越多。

本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“知教師”，作者魏智淵。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。