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摘要：縣域的長遠發(fā)展有賴于高素質青年人才的持久助力。良好的工作待遇、較低的生活壓力、濃厚的戀家情結以及過渡性的職業(yè)選擇是高素質青年人才選擇縣域工作的主要動機，而成家的牽絆、立業(yè)的困窘和縣域社交的規(guī)限形成了高素質青年人才最終選擇逃離縣城的現實性影響因素。吸引高素質人才長期服務縣域發(fā)展，縣域政府要提高綜合治理水平，提高縣域文化對高素質青年人才的“黏性”;用人單位要切實關注高素質青年人才的職業(yè)發(fā)展，加強人文關懷;高素質青年人才也需要對自己的生活、工作觀進行調整，注意和現實文化模式的融合，淬煉自身的工作韌性。

關鍵詞：縣域發(fā)展;高素質人才；人才流動；高學歷青年教師；教師離職

縣域作為一個連接城鄉(xiāng)的獨特地理空間和關鍵場域，是國家治理的基本單元，也是國家高質量發(fā)展的重要基礎。本世紀以來，我國縣域在黨和國家的大力推動下發(fā)展成效顯著，尤其是在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、城鄉(xiāng)融合一體設計和新型城鎮(zhèn)化建設進程中，以縣域為主體的政治、經濟、文化和教育等方面的重要性日益突顯?！爸螄布?，得人也”，任何社會的快速發(fā)展都離不開穩(wěn)定的高素質人才隊伍，對于起步晚、基礎弱的縣域社會來說尤其如此。為此，中央和地方政府高度重視高素質人才對縣域發(fā)展的作用，在引導高素質人才服務縣域發(fā)展方面做了諸多努力，如國務院辦公廳頒布的《關于縣域創(chuàng)新驅動發(fā)展的若干意見》指出，“支持科技領軍人才、高技能人才、專業(yè)技術人才等到縣域開展創(chuàng)業(yè)服務，引導高校畢業(yè)生到縣域就業(yè)創(chuàng)業(yè)”[1]，湖南省頒布的《關于推動縣域經濟高質量發(fā)展的政策措施》提出，“支持基層運用雙向兼職、技術入股等形式柔性引才用才......鼓勵縣域因地制宜探索各種引才模式”[2]。

然而，當前高素質青年人才在縣域擇業(yè)的比例仍然不大，已經在縣域就業(yè)的高素質青年人才流失的問題比較突出，縣域高素質人力資源仍然難以滿足縣域社會快速發(fā)展的需求，人才“引不進、招不來、留不住”成為制約縣域發(fā)展的主要因素[3]。教育是人才成長的搖籃，而教師是人才培養(yǎng)的主體，作為縣域學校未來中堅力量的高學歷青年教師，更是推動縣域教育、實現縣域內源式發(fā)展的重要支撐。關注縣域高素質青年人才的工作生活狀態(tài)和流動意愿，分析高素質青年人才離職的深層原因，探尋縣域政府和用人單位在吸納高素質青年人才過程中存在的問題，將有助于把握高素質青年人才流動背后的行動邏輯、制定更加適切的人才政策，對縣域的健康、穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。鑒于此，本研究通過對縣域高學歷青年教師的離職的分析，試圖回答以下幾個問題:高素質青年人才緣何回到縣域工作?他們又為何選擇離職?縣域政府和用人單位在高素質青年人才治理中應如何作為?

二、文獻回顧

在發(fā)展市場經濟、人口流動制度放開和城市化進程的大背景下，大中城市對人才的虹吸效應顯著，我國高素質人才呈現出由中西部地區(qū)大量向東部地區(qū)遷移的趨勢，沿海大城市、省會城市成為高素質人才最主要的吸納地[4]。之所以出現這種現象，有研究者認為根本上是因為不同地方在經濟發(fā)展、行政權力和聲望形象等方面的差異形成了不同的層級，各個地方在層級上的差異都會影響人才對地方的脫嵌性[5]。當然，管理體制也是影響人才脫嵌性和流動意愿的重要因素[6]，但“錢”并不是決定人才尤其是高端人才出走的主要影響因素[7]。從研究對象看，這類研究雖然比較普遍地揭示了我國人才流動的方向和影響因素，但多以城市、高校和科研院所高素質人才為主，縣域高素質人才流動是否也符合上述特征，還沒有明確的結論。

具體到縣域教師離職的文獻，大致可以分為三類。第一類是從教育系統(tǒng)內部分析教師的離職現象。這類研究有的從學校內部的教師工資待遇、工作負荷、職業(yè)認同、專業(yè)發(fā)展和學校管理、評價激勵機制、文化氛圍、領導風格等因素分析教師離職原因[8][9]，有的從教育政策、制度入手觀照教師離職問題[10][11][12][13]。這類研究突出了教育系統(tǒng)內部影響教師作為“專業(yè)人”離職的各種原因，但遮蔽了教師作為“社會人”而離職的因素，得出的結論不可避免地是局部的、片面的。第二類是從教育系統(tǒng)外部研究教師離職的原因，如從社會流動理論的視角分析了中小學教師離職的制度背景、社會價值觀和社會變革等因素[14]。這類研究主要對教師離職的宏觀背景進行了分析，但卻因脫離了教師工作的具體環(huán)境而缺乏針對性。第三類研究綜合了上述兩類研究，從教育系統(tǒng)內部和教師所處外部環(huán)境兩方面分析教師離職的意愿和原因。這類文獻數量較多[15][16][17]。其中，有研究者還對教師離職的影響因素強弱程度進行了分析，例如李志輝等人發(fā)現生活滿意度是影響鄉(xiāng)村教師離職的最強因素，其他因素居于次要地位[18]。王艷玲等人發(fā)現分居、異地戀狀態(tài)的特崗教師流動與流失意愿最為強烈，而且特崗教師的婚戀生活狀態(tài)、任教學段、工資收入、學校區(qū)位等變量與教師流動及流失意愿的人數分布均呈顯著相關，但是并沒有報告具體的相關狀態(tài)[19]。總體來看，在教師流動問題的研究中，研究者們更傾向于把具有明顯地理位置、工資待遇和生活水平等弱勢的教師離職現象作為研究問題，而高素質青年教師一般在地理位置、工資待遇等方面與其他部門并不存在明顯的劣勢，他們的流動問題也因此成為研究的“盲點”而很少進入研究者的視野。

三、研究設計

1.研究對象

為了對研究對象和研究問題形成更加清晰的認識，我們對研究對象做如下限定。首先，根據《中長期青年發(fā)展規(guī)劃(2016—2025年)》，青年的年齡范圍在14~35周歲[20]，本研究的研究對象是指年齡在25~35歲、獲得研究生學歷或擁有特殊專業(yè)技能、在縣級行政區(qū)劃范圍內有過離職經歷的青年人才，具體研究對象選取的是曾在縣域中小學有過離職經歷的所有獲得研究生學歷的青年教師，包括教育碩士、學術型碩士和專業(yè)型碩士。其次，流動包含兩個方面:一是流入，二是流出。流入是指自愿從其他單位到本單位工作，流出是指自愿離開本單位到其他單位工作。本研究的個案選擇遵循目的性抽樣原則，利用研究者個人的人際網絡，采用“滾雪球”的方式聯(lián)系研究對象，共聯(lián)系到研究對象14名，表1是所有研究對象的基本信息。

2.研究方法

質性研究是“以研究者本人作為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法對社會現象進行整體性探究，使用歸納法分析資料和形成理論，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性的一種活動”[21]。本研究采用質性研究法，意在深入理解縣域高素質青年人才流動的心路歷程，關注他們離職的主觀感受和意義建構。在研究過程中，研究者一方面需要努力“懸置”任何先入為主的“定見”，著重剖析其內心世界的獨特體驗，強調“在親歷者的眼里和頭腦里”意味著什么[22]，然后運用歸納的方法逐步提煉資料當中呈現的核心觀點;另一方面需要對研究對象及其所處的社會和時代背景進行“全景”掃描，在研究對象的行動策略與他們所處社會之間建立一種合理的邏輯關系，以增強研究結論的理論解釋性和實踐指導性。

在資料收集方面，本研究采用半結構化的深度訪談，以電話和微信語音、視頻的方式進行。因為從教師入職、離職意愿的產生到最終決定離職具有歷時性特點，所以訪談主要包括教師個人信息、入職理由、離職原因、離職過程、離職當中的重要事件、離職后感想等內容。在訪談過程中，研究者通過自然聊天的方式與研究對象進行互動，并根據訪談中自動浮現出的相關主題進行追問。訪談逐個進行，提前預約每一位研究對象，每人訪談1~2次，對離職事件體驗深刻的教師進行多次回訪。在數據的分析過程中，研究者遵循程序化扎根理論的研究理路對訪談數據進行歸納，通過訪談數據、相關文獻和研究者本人經驗三者之間的循環(huán)互動，最終形成縣域高素質人才流動的理論。

四、高素質青年人才縣域擇業(yè)的主要動機

1.相對較好的工作待遇

相對于大城市而言，地方縣域發(fā)展起步晚、速度慢，急需高素質、專業(yè)技術人才資源，但由于經濟發(fā)展和地理位置等因素的限制，縣域在專業(yè)技術人才的吸引上并無優(yōu)勢可言，城鄉(xiāng)發(fā)展之間的差距也因此而越拉越大。不過近年來在國家城鄉(xiāng)一體化發(fā)展、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等政策的扶持下，人才、財政開始向縣域傾斜，地方政府在招聘人才方面出臺了更加優(yōu)惠的人才政策，形成了較城市工作更具吸引力的比較優(yōu)勢。高素質人才憑借其學歷、專業(yè)技術優(yōu)勢選擇縣域就業(yè)，一來可以規(guī)避大都市激烈的就業(yè)競爭，二來也可以獲得在縣域范圍內薪水較高、相對體面的工作。在城市和縣城工作、生活以及待遇的綜合比較中，一部分高素質人才選擇到縣城就業(yè)。

主要還是看上他們的引進政策了吧，當時碩士是5萬的安家費，有學校和教育局兩種選擇，進學校工作的話是事業(yè)編，入職給的是專技十級崗，工資比本科生高五六百，前兩年單位提供租房補貼，一年9000塊錢;進教育局教研室的話是公務員編制，工資稍微低一點，我選了學校......至少有正式編制，總比城市擠破頭還是個合同工強吧。

2.較小的生活壓力

受全球化進程加深、高等教育規(guī)模不斷擴大以及大城市工作崗位日趨飽和等因素影響，城市生活的“性價比”持續(xù)走低，生存和發(fā)展壓力沉重[23]。在城市“996”(即從早上9時到晚上9時工作，每周工作6天)的工作制度盛行的情況下，城市青年很難平衡好工作和私人生活之間的關系，然而為了維持生活就不得不向其妥協(xié)，他們從業(yè)獲得感與幸福指數普遍不高。相比較而言，縣域工作節(jié)奏更加緩慢，生活更加舒適，休閑時間也更加充裕?？h域這一特點便向那些不愿承受巨大工作壓力的青年人才提供了另一種可能的選擇。

城市里面掙得多，但付出的代價也大，縣城工資少，但壓力也小，就看怎么選了。我沒有什么大的追求，平時把工作完成，有閑余時間做自己喜歡做的事情就可以了......人就短短幾十年，上完學三分之一的生命就已經結束了，工作了如果還要從早到晚忙忙碌碌，沒有一點自己的閑余時間，就和工具人一樣沒什么意義......也可能是我沒有夢想吧(笑)，就是不想生活節(jié)奏太快、壓力太大......

3.濃厚的戀家情結

家作為飲食起居的場所和親情血緣的紐帶，在崇尚倫理規(guī)范與世俗生活的中國文化中具有很高的地位，它是人們安身立命的根基、精神休憩的港灣和個人情感的依托。青年接受高等教育則是一個擺脫家庭血緣關系的束縛，從“倫理世界”向“教化世界”轉化的過程。這一過程中青年的親緣、地緣關系逐漸弱化，而學緣、業(yè)緣關系開始建立并日益增強。通過與之有關系的其他個體及團體的互相作用，青年實現了自身的社會化。但學緣與業(yè)緣關系的增強并不會造成青年與家庭、母體文化的完全決裂，反而可能因為“文化斷乳”而加劇他們的心理焦慮，并加深其“戀家情結”[24]。對于本地籍教師而言，正是在這一情結的感染下，他們將對“家”的精神依戀擴展為對家鄉(xiāng)的依戀性和嵌入性，其他地方的工作不再對他們產生吸引力，到家鄉(xiāng)縣域工作就成為他們的必然選擇。

我這個人比較戀家，但上大學之前沒感覺到，大學報志愿的時候一心想盡可能跑得遠一點，體驗一下外面的世界，結果出去了幾年之后感覺還是家里好，外面的世界并不屬于自己......要是在縣里工作，周末能隨時回家和父母一起吃飯，很多朋友、同學也都在縣里......人可能在哪里長大就習慣在哪里待著，所以畢業(yè)之后就簽回我們縣城了。

4.過渡性的職業(yè)選擇

并不是所有在縣域工作的高素質青年人才都是自愿為之的。高素質青年人才擁有較高的學歷文憑和人力資本，對職業(yè)的期望相對也較高，然而城市嚴峻的就業(yè)形勢導致一部分青年無法在城市獲得一份與其期望相匹配的工作，迫于生存壓力他們往往會在縣域選擇低于其期望值的工作消極就業(yè)。但由于他們的就業(yè)期望值始終高于被動就業(yè)所從事的工作，在縣域就業(yè)就成為他們過渡性的生存策略，他們把希望寄托于將來，一旦有機會繼續(xù)實現其預定目標，就會迅速行動。正如一位受訪者所言，“只要有機會，大家肯定會往外走”，縣域成為這部分高素質青年人才蟄伏待機的臨時庇護所。

畢業(yè)的時候本來想留在Z市，可是感覺競爭太激烈了......我每次去招聘會都會投十幾份簡歷，但絕大多數學校的簡歷都石沉大海了，一些同學簽了X公這樣的教育機構，我感覺不太好就沒簽。下半學期春招主要是省內外地方市縣的學校，我想好賴要簽一個，總不能一直啃老吧，上大學之后每次跟父母要生活費都感覺很羞恥，讀研之后就更張不開嘴了......先經濟獨立養(yǎng)活自己，后面有其他想法再打算吧。

五、高素質人才離職縣域的現實因素

1.“成家”的牽絆:婚育與子女撫養(yǎng)

“家”對于青年人而言具有重要的情感意義，家人、愛的歸屬感和安全感是當代青年對“家”最重要的情感體驗[25]，而擁有配偶、孩子和房子是“成家”的必要組成部分[26]。根據已經獲取的資料，本研究的“成家”涉及配偶和孩子兩個因素，因此我們將縣域高學歷青年教師的婚戀、生育以及子女的撫養(yǎng)與教育等歸入“成家”的范疇。

(1)“縣城太小”的婚戀困境

這一問題主要存在于高素質青年女性群體當中?？h域高素質青年女性需要同時面臨客觀上備選對象少和主觀上擇偶期望高的雙重挑戰(zhàn)。從客觀上講，縣域高學歷女性青年教師之所以不在自己工作所在縣尋找結婚對象，主要是因為縣域“體制內”的未婚男性青年太少。有調查表明，中小學教師職業(yè)已經對許多80后、90后男性青年不具有吸引力，教師群體中普遍出現了“女多男少”的現象，女教師成為縣域“剩女”的主體[27]。這一事實造成她們的選擇面太窄，無法在基數本就很少的高素質未婚男性青年中找到心儀的交往對象。從主觀上來說，有超過70%的高學歷青年女性明確表示在擇偶方面會考慮對方是否擁有高學歷[28]。高學歷提高了女性青年教師在婚戀市場中的優(yōu)越感，但是較高的自我評價非但沒有增大她們在戀愛關系中的優(yōu)勢，反而在某種程度上增加了她們在縣域尋找適婚對象的難度。隨著年齡的增長，在縣域外尋找結婚對象成為她們的必然之舉。

縣城太小了，有個男生剛給我合租的同事介紹了，同事沒談成之后轉了個圈又介紹給我，多尷尬呀......體制內的男生更少，縣城公司又不多，體制內男少女多，有一個男的沒結婚都是香餑餑，介紹來介紹去都是那兩個，感覺很少有人能在本地找。

我覺得這個問題很現實，我也和同事討論過，我們覺得(自身)各個方面(的條件)在縣城來說都還可以，如果說相親是一個“鏈”的話，我們應該屬于這個“鏈”的頂端，要找一個匹配的對象就比較難?？赡芫褪歉杏X要找一個與自己經濟上相匹配的，這個人很可能學歷上趕不上我，綜合過來就感覺沒有合適的。

(2)“不能再拖”的生育問題

高素質青年普遍面臨的一個問題是，雖然他們婚戀的生理和心理方面均已成熟，但由于學業(yè)因素導致他們無法在最佳育齡期考慮生育問題。有研究表明，已婚高學歷女青年無法享受正常的家庭生活，面臨生育困境[29]，同樣的困境也給縣域高素質男性青年帶來了現實和心理的壓力。對于已經結婚的青年女教師來說，由于將要錯過生育年齡，增加生育風險，所以生育是比較緊迫的任務，但是工作任務的繁重使她們根本無暇考慮生育問題，出于無奈，她們不得不選擇離職，回歸家庭生活。男性高學歷青年教師同樣重視生育問題，但他們更看重“養(yǎng)家”的資本獲取對生育的作用，從這里也能看出對較高工資水平的期望是男性高學歷青年教師在選擇離職時顯著區(qū)別于女性高學歷青年教師的一點，去一個工資更高的單位工作成為男性高學歷青年教師擇業(yè)的重要指標。

關鍵是現在全身心地都在工作，我也沒什么生活......雖然合同還有三年才到期，但是我不能再拖著了，我和我對象已經結婚了，得準備要小孩了，但是那種狀況讓我根本沒有家庭生活，更不要想著要小孩。

其實結婚不是一個事情，而是和生孩子、養(yǎng)孩子連在一起的......什么都需要錢，但我倆那點工資省吃儉用每個月連3000塊都剩不下，還個房貸就什么也不剩了，生孩子錢就很緊張。當時LY說他們學校缺老師，除了沒有編制以外其他和公立學校都一樣，工資8000起步，就是私立的比較辛苦，我想我們年齡也大了，得趕緊生孩子，不然她就成大齡產婦了.....

(3)“為了下一代”的教育需求

居民選擇變換居住地、流向某個城市，不僅為了獲得該城市更高的工資水平和就業(yè)機會，而且還為了享受該城市的基礎教育資源和醫(yī)療服務等公共產品。研究表明，在給定教育收益率的情況下，具有不同偏好的人群可以通過選擇居住地來獲得最滿意的教育服務[30]。高學歷青年教師雖然在縣域教育系統(tǒng)工作，但并不想讓子女在縣域學校接受教育。他們對縣域學校教育水平的不滿，緣于經常把自己在發(fā)達地區(qū)的生活和求學經歷所接觸到的先進基礎設施和教育理念與縣域進行比較。在他們看來，大城市、發(fā)達地區(qū)先進的科技產品和設施更能讓子女“見世面”，那里公共服務資源配給充足，子女可以享受到高質量的教育服務。而縣域經濟發(fā)展相對緩慢，教育經費也比較短缺，缺少“見世面”的機會，這些都是日后限制子女學業(yè)發(fā)展的可能障礙，于是離職就成為日后他們?yōu)樽优畬で蟾叩慕逃脚_的潛在選擇。

想得稍微遠一點，就是Z省的教育比咱們好一點嘛。其實也不只是教育好，而是其他各方面，就是為了下一代考慮......縣城的話只是老師給你演示一下，你只能看......在發(fā)達地區(qū)你就有比較先進一點的東西，科技館之類的......他見的世面也多一點嘛......所以我想這些條件縣城里面短時間內是不可能具備的。

那邊（縣里）英語起步就晚，我想著是不是我孩子上學英語會不會也很晚，這樣可能就是一種劣勢，因為要長期待我就要考慮這些問題。

2.“立業(yè)”的困窘:工作與發(fā)展的局限

對于青年人才而言，良好的工作環(huán)境和持續(xù)的專業(yè)發(fā)展是他們保持工作熱情、提高工作效率的基本前提。但是從訪談資料來看，高素質青年人才在工作環(huán)境、晉升路徑和對單位領導風格的適應等方面均面臨不同程度的困境。

(1)“反饋困難”的工作環(huán)境

研究者發(fā)現，縣域高學歷青年教師普遍有著美好的教育理想和較高的教育熱情，他們經常會自發(fā)地嘗試對自己的課堂教學進行改革。然而灌輸式的教育導致學生從小就養(yǎng)成被動接受的學習習慣，對高學歷青年教師教學創(chuàng)新的熱情形成了巨大的挑戰(zhàn)。其實問題的根本并不在學生被動的學習習慣，而在于一些基礎教育階段的教師灌輸式的教學方式導致學生逐漸喪失了獨立思考的能力，即便是一些教師已經意識到這一問題的嚴重性，但填鴨式教學大環(huán)境讓他們感覺哪怕是細微的改革都舉步維艱。《中國教育現代化2035》文件提出，“培養(yǎng)高素質教師隊伍，健全以師范院校為主體、高水平非師范院校參與、優(yōu)質中小學(幼兒園)為實踐基地的開放、協(xié)同、聯(lián)動的中國特色教師教育體系”[31]，但當不同學段教師連最基本的溝通都成問題時，達成統(tǒng)一的教育觀念更是遙不可及，不同學段學生被動的學習習慣讓高學歷青年教師陷入改革“太難”的絕望之中。學生群體特征對教師的流失意愿影響顯著，感知面對不利學生群體越多的教師流失意愿更加強烈[32]。面對無法自主學習的學生和無能為力的教育環(huán)境，高學歷青年教師的工作成就感和留職意愿勢必會降低。

縣城的學生......他們是本著被喂的這種模式，你已經意識到這個問題了，你想改變，但是他們的小學、初中并沒有接受過這種自己思考的教育，沒有這種基礎......我感覺(改變)這個東西太難了，即便你在高中認識到這個問題了，高中老師給初中反饋很困難，初中再向小學反饋也很困難，不同學段基本上都沒有交流。(F1-20200808-2)

差距肯定是很明顯的，城市學生學習上更加主動，不害怕和老師交流探討問題，地方上(指縣域)的學生可能還是更加應試，總體上要呆板一些，聽話但沒活力......誰不希望自己的學生又好學又活潑呢，那樣你教著也有勁兒呀，可是在地方上基本碰不到。(M4-20210325-5)

(2)“論資排輩”的晉升路徑

教師職稱的晉升代表著教師教學技能和工資待遇的提升，但我國基礎教育階段學校工資分配主要與教齡和職稱掛鉤，論資排輩、熬年頭的現象仍然存在，嚴重地制約了教師隊伍的創(chuàng)造力和活力[33]，尤其是縣域學校，“論資排輩”和“崗少人多”的現實情況，讓初入職的青年教師感覺職稱評定“太困難”，他們也很少有機會參加相關的專業(yè)培訓，更多是在自己的工作崗位上自我摸索。有研究認為，發(fā)達地區(qū)郊區(qū)中小學領導地緣傾向趨重、排斥外地籍高學歷教師是導致他們離職的原因之一[34]，而從受訪者論述可以看出，本地籍和外地籍高學歷青年初任教師得到訓練和培養(yǎng)的機會都比較少，從教師單方面或可解讀為學校為減少人才流失的必要措施。從學校的立場來看，雖然高學歷青年教師專業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ?、成長速度快，但如果耗費學校資源只是為高學歷青年教師增加跳槽的籌碼，最終換來的是“為他人做嫁衣”，那么學校還有什么理由把優(yōu)質資源和培訓機會給予他們呢?“與其被‘挖走’，還不如不‘培養(yǎng)’”就可能成為學校領導對待高學歷青年教師的態(tài)度，但這對于高學歷青年教師的專業(yè)成長來說無疑是致命的打擊。

評職稱實在是太困難了......公立學校職稱和工資完全掛鉤，而且現在評職稱并不是說你能力好就能評上，縣城里面基本上百分之九十都是論資排輩......要達到這些條件其實也不是很困難，但是即便達到之后也不是說就能評上，還得有崗。(F4-20200822-2)

教研組內部不是特別相信新人，更多的機會會給十年左右的人，或者是五六年以上的人......(F5-20200905-2)

以前有個Q老師，也是一個研究生......Y校長就培養(yǎng)她，讓她去賽課......另外校長讓全校有經驗的老教師都去給她指導，最后拿了省上賽課的一等獎......有一次選調，C市的一個校長看上她了，就把她挖走了。因為她是外地人嘛，所以從那以后學校就不會怎么培養(yǎng)外地的新老師。(F6-20200906-1)

(3)權威壓制的領導風格

高學歷青年教師在求學期間學習過更多的素質教育理念、見習過更多發(fā)達地區(qū)的教學樣態(tài)，“更看重人際的公平和民主、平等，渴望得到尊重理解，獲取領導重視”[35]，注重職業(yè)生涯的長遠發(fā)展。對他們來說，學生的全面發(fā)展、教師的民主參與才是學校的正常狀態(tài)。然而面對不認同的決策，高學歷青年教師只能扮演“傳話筒”的角色，“按規(guī)定來”成為高學歷青年教師在領導權威壓制下不得不采取的策略。他們“深知與‘一把手’保持高度一致的極端重要性，特別是當自己對于‘一把手’論及的事情沒有絕對把握之時，即便是清楚地意識到‘一把手’決策明顯是錯誤的，一般也不會貿然提出異議”[36]。盡管也理，但他們深諳“小地方”的生存法則:下級只要對上級負責，事情本身的是非曲直就不那么重要。

老師只是一個傳話筒，沒有發(fā)言權，領導讓咋整老師就得咋整......明知道很多規(guī)定不合理，但是小地方，領導就是權威，不按規(guī)定來，領導就會施壓。(F6-20200906-8)我還給校長替考過電大的數學考試，我知道這是作弊，但人家找上你了你也沒辦法拒絕，還有人幫他寫過論文......這種事拒絕人就是得罪人，官大一級壓死人。(M6-20210331-5)

3.“交往”的規(guī)限:期望與現實的落差

高素質人才正值壯年，對社會交往的多樣性與可能性擁有無限的向往，但是當他們真正開始在縣域工作生活時，對枯燥無趣的娛樂消遣、緩慢的生活節(jié)奏和人情世故的不適應等問題就開始顯露出來。

(1)閑暇時間的“無聊”

大城市的求學和生活經歷讓高學歷青年教師在進入縣城之前已經習慣于大城市的審美標準、生活方式、生活節(jié)奏和價值觀念，當他們進入縣城工作之后，在大城市形成的那一套標準與縣城現實之間的心理落差首先會通過在閑暇時間的消遣方式體現出來。有研究表明，縣域科技工作者容易在自身高學歷和對生活狀態(tài)的高預期之間形成落差，從而降低了工作滿意度[37]。對于當代青年來說，血緣、親緣、地緣關系在個體社會關系網絡中的重要性有所減弱，占據日常生活大部分時間的“業(yè)緣群體”漸漸成為個體交往的主要對象[38]。即便那些曾經也來自縣城的高學歷青年教師，“好大學”和發(fā)達地區(qū)的經歷也已經為他們塑造了“城市人”特有的心理氣質，他們的文娛活動、人際交往追求生活多樣性，與縣城傳統(tǒng)的“吃飯”“打牌”截然不同，“什么都沒法搞”“無聊”成了他們在縣城生活的真實感受。

比如說上班很辛苦，下班打算出去轉一轉，這些地方也沒有......有時候好幾個同學好不容易聚在一起想干點啥，然后發(fā)現只能吃飯，組織活動什么的都沒法搞，沒有任何可選擇的選項。

他們平時打牌(指麻將)兇得很哦，一到周末、節(jié)假日基本上都是去茶樓、山莊通宵，我對那些又不感興趣，感覺是耗時間、很無聊，所以除了和我一起進來的兩個同事聯(lián)系多一點，(和)其他人基本上沒交情。

(2)沒有面子的“穩(wěn)定”

工作的“穩(wěn)定”意味著長期可靠的收入、較高的風險應對能力和避免為謀生而東奔西走的窘迫，所以一直以來“穩(wěn)定”的工作是很多人追求的夢想，尤其是在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，尋找一個穩(wěn)定的“飯碗”成為包括大學生、家長和學校在內的共同目標[39]。但是對高素質青年人才來說，縣域的工作恰恰因為過于“穩(wěn)定”而讓他們難以接受。在城市化進程的語境下，生活地點和工作不斷從小到大、呈遞進式轉換才符合現代人對“發(fā)展”的定義，高學歷青年人才返回縣城工作就預示著一種倒退甚至失敗，這也成為他們在社交中難以啟齒的話題。在他們看來，高學歷、好大學本就應該和發(fā)達地區(qū)的快節(jié)奏、好工作相對應，而如果與代表著各方面都不發(fā)達的縣城相對應，則會因為沒有成就感和挑戰(zhàn)性而“沒有面子”，繼而產生一種“下嫁”的羞恥感。雖然說省會城市和縣城學校的工作對他們都屬于“穩(wěn)定”，但正是因為“縣城不行”，所以縣城學校工作的“穩(wěn)定”也就成了一種“沒有面子”的安逸，成了他們無法接受的生活狀態(tài)。

小縣城待久了太安逸了......自己原來讀那么好的大學，現在卻待在小縣城工作，就感覺不太好意思，沒有面子......不好意思跟別人講我是在那樣一個小縣城工作......因為(和對象)倆人都是事業(yè)編制，一個公務員、一個老師，很穩(wěn)定，結婚、買房這些應該很安逸，但是我就覺得說如果就這樣下去，我們倆就要在那個小縣城過一輩子，就一眼看到頭了，我實在沒辦法接受......省會和縣城學校我感覺都差不多，主要是縣城不行，所以我們倆就又考回省會了......主要就是不甘心。

學校本身沒有錯，平時工資挺多的，還有額外補助，所以學校挺不錯的。主要還是縣城太小了，發(fā)展的空間太小了......我一般都會去上課的功能室，很少去辦公室和那些老師在一起工作，他們一空閑下來就各種拉家常，聊做飯吃飯，挺不喜歡這樣的聊天。當時心里就有一種想法，自己幾年以后會不會和他們一樣，這樣一想挺可怕的。

(3)消解規(guī)則的“人情”

傳統(tǒng)中國社會是一個“熟人社會”，人們按照血緣、親緣的親疏關系來構建自己的社會關系，尤其是廣大鄉(xiāng)村和地方縣城，關系文化一直在政治、經濟、教育和日常生活中發(fā)揮著重要的作用，但同時也消蝕著現代公共規(guī)則的有效性。隨著現代化和全球化進程的影響，我國中大型城市、省會城市率先開始向“半陌生人社會”“陌生人社會”轉型。陌生人社會人與人之間的信任基礎必須仰賴于精確的規(guī)則以規(guī)范彼此的契約關系，陌生人之間正是因為有了精確的共同規(guī)則，才可以對未知的陌生人行為進行理性的預測與期待[40]。高學歷青年教師也正是有了在城市的求學和生活經歷，其價值觀念和行為方式都具有了獨特的城市特質[41]。在他們看來，“按規(guī)則辦事”是現代公共服務系統(tǒng)必須履行的職能，但他們發(fā)現縣城許多事務仍需要通過私人關系才能解決，“與掌權者建立情感聯(lián)系”仍是提高辦事效率甚至獲取非分利益的有效路徑[42]，人情關系主導的行為方式會造成他們對縣域生活的不公正印象。要想在縣城工作生活中“暢行無阻”，那么就要通過隨禮、請客等方式匯入縣域生活復雜的人際關系網絡，但這也會為高學歷青年教師在經濟上和心理上造成負擔。當他們遭遇這種不公正而又不愿妥協(xié)時，消極逃離往往成為他們采取的策略。

我比較喜歡，你說要按規(guī)則辦事，那咱們大家都按規(guī)則來，而并不喜歡縣城里因為“咱們認識，所以這個事情我給你稍微打個折扣或辦得輕松一點”，我自認為并不擅長維持人際關系，還是比較喜歡那種“冰冷”的，一是一、二是二，有條件就辦，沒條件就不辦，按規(guī)則來。(F4-20200822-5)

像結婚、滿月、晉升請吃流行得不得了，不熟的隨300，熟一點的要500，我一個月工資才多少，根本不夠打發(fā)......我很不想去，但低頭不見抬頭見的，還是去了......(M3-20200911-2)

六、討論與建議

在新時代，縣域承載著新的功能，它既是推進鄉(xiāng)村振興的依托，也是緩解“大城市病”、實現城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展的重要區(qū)域?！秶倚滦统擎?zhèn)化規(guī)劃(2014—2020年)》指出，通過提升城市社會的綜合治理水平和公共服務能力、營造良好的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境等措施來吸引以高校畢業(yè)生為重點的青年就業(yè)，是推進城鎮(zhèn)化建設、全面建成小康社會的重要途徑[43]，所以人才問題尤其是高素質青年人才問題應該始終成為解決縣域發(fā)展困境的主要抓手。

1.討論

第一，高素質青年人才出于良好的工作待遇和較低的生活壓力在縣域擇業(yè)，但是現實的“安穩(wěn)”境遇似乎與他們的理想預期相去甚遠;他們出于對家庭的依賴和家鄉(xiāng)的眷戀而選擇在縣域擇業(yè)，但是他們并沒有意識到自身的城市心理特質與人情關系為主的縣域文化不相融洽;在縣域從事過渡性工作的青年與其理想工作之間的齟齬更是早已有之，如此種種落差無一不在挑戰(zhàn)著他們在縣域工作和生活的耐性，最終他們在對圓滿家庭的向往、理想工作的追求和現代社交的憧憬中選擇了離職。有研究者提出，縣城經濟社會發(fā)展緩慢，有檔次、有格局的商業(yè)綜合體匱乏，不能滿足新縣城青年休閑消費需求，可供子代教育的縣城高質量教育資源供給有限，以及縣城文化缺乏包容性等“先天不足”抑制了精英青年人才回流縣城[44]，本研究則拓展了這一結論，認為高素質青年人才即便回流縣城，也會因為上述因素而發(fā)生流失。

第二，本研究受訪者中外地籍離職人數略高于本地籍離職人數(外地8人，本地6人)，同時在訪談內容中也的確有受訪者坦言學校分配培訓名額時會傾向于有經驗的教師，并且曾發(fā)生過外地籍高學歷青年教師在接受學校系統(tǒng)培養(yǎng)后的“跳槽”事件，但在邏輯上并不是“學校自此就不再培養(yǎng)外地籍新教師”的充分條件，所以本研究只能從外地籍受訪者的模糊感受中單方面推測其離職與用人單位領導的地域歧視有關。由于問題本身的敏感性，這一推測可能并不會得到相關單位的證實。

第三，不同性別的高素質青年人才在離職的具體原因上存在差異:女性更傾向于為了婚戀、生育和撫養(yǎng)子女離職，男性更多會為了獲取更高的經濟報酬而離職，不過目的都是為了滿足家庭的需要，所以家庭因素可以視為縣域高素質青年人才離職的直接原因。工作和專業(yè)發(fā)展的困窘雖然也會迫使他們產生離職的沖動，但影響的強度并不足以促使他們做出離職的決定，所以工作因素可以視為影響高素質青年人才離職縣域的間接因素。相較于前兩者，高素質青年人才心理的“城市化”特質才是導致他們和縣域工作生活之間產生鴻溝的根本原因，他們普遍通過求學期間大城市的生活經歷和價值觀念來認同自己，而非自己出生、成長的經歷和縣域的工作經歷，所以當二者發(fā)生沖突時，與縣域脫鉤、“與自己不認同的文化保持距離，不予評論，逃離到自己認同的價值觀中去”就成為他們重新認同自己的必然選擇[45]。

2.建議

合理的人才流動是優(yōu)化人力資源配置的正?，F象，但是大量高素質人才外流會造成縣域人力資源的浪費和優(yōu)質人才隊伍的不穩(wěn)定，影響縣域的長遠發(fā)展。因此，如何吸引和引導高素質人才“留下來”就成為縣域政府和用人單位必須考慮的問題。

第一，縣域政府要提升綜合治理水平?？h域城市的現代化轉型是包括基礎設施和公共服務、制度環(huán)境和文化氛圍等全方位的發(fā)展，尤其要注重縣域公共生活傳統(tǒng)人情關系的現代價值轉換，提高縣域文化對高素質青年人才的“黏性”。第二，用人單位要關注高素質青年人才的職業(yè)發(fā)展，加強人文關懷。用人單位需要大膽培養(yǎng)青年人才，通過增強自身的內在凝聚力和外在吸引力構建吸引優(yōu)秀人才的長效機制，消除新人歧視，提升高素質青年人才的工作效能感和歸屬感?；閼俸妥优逃葐栴}雖然屬于個人問題，但卻在很大程度上影響著高素質青年人才的留職意愿，在某種意義上也是用人單位應當關注的公共問題，因此用人單位需要加強對高素質青年人才的人文關懷，通過提升其生活的滿意度來提高其職業(yè)歸屬感。第三，高素質人才也需要對自己的生活工作觀進行適當調整。現實的工作和生活除了陌生人交往的契約模式之外，必然還存在熟人交往的關系模式，所以人情倫理關系有其存在的現實基礎。高素質人才普遍擁有自由、平等和民主觀念，但是也要適當表達現代化觀念的正當性，注意和現實的文化模式相適應，則會提升其與現實文化整合的可能性，提高工作的滿意度和生活的幸福感。

(非常感謝本研究中接受訪談的我曾經的同事、同學，以及通過他們的私人關系網絡聯(lián)系到的其他受訪教師)

[基金項目:本文系山東省教育科學重大招標項目“鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略與農村中小學改革研究”(項目編號:VZ2019001)的研究成果之一]

張鵬飛：山東師范大學教育學部博士研究生

徐繼存：山東師范大學教育學部部長，教授，博士生導師

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本文轉載自微信公眾號“中國青年研究”（ID：china-youth-study），作者張鵬飛、徐繼存。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯(lián)系原作者。