對于培訓(xùn)學(xué)校來說，每年度的11、12月份是進(jìn)行薪酬優(yōu)化與調(diào)整的最佳窗口期，學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)理念與方法，及時(shí)解決學(xué)校薪酬問題，進(jìn)而形成更富驅(qū)動力的規(guī)則，促進(jìn)教職工能效發(fā)揮，關(guān)聯(lián)教育服務(wù)品質(zhì)提升，最終才能打造出學(xué)校運(yùn)營的正向閉環(huán)，所以做為學(xué)校運(yùn)營發(fā)展的內(nèi)部引擎，學(xué)校做好薪酬設(shè)計(jì)、突出激勵(lì)效應(yīng)是前提與關(guān)鍵。

一、建立準(zhǔn)確的薪酬概念

薪與酬是兩個(gè)側(cè)重及表現(xiàn)形式均不相同卻又有機(jī)統(tǒng)一的概念。薪酬是教工崗位或超崗位付出時(shí)間、勞動的合理對等或超預(yù)期的回報(bào)，“薪”是現(xiàn)實(shí)客觀工作量與工作效率的對等支付，多以貨幣的形式體現(xiàn)；“酬”是對崗位超預(yù)期貢獻(xiàn)或超崗位盡責(zé)的酬謝，除貨幣形式，還多以獎(jiǎng)品、職位、期權(quán)等不同利益形式體現(xiàn)。所以只有薪?jīng)]有酬，單純的利己主義與一味現(xiàn)實(shí)的利益至上會侵蝕團(tuán)隊(duì)的未來；只有酬沒有薪，則會形成沒有基礎(chǔ)的“空中樓閣”，沒有現(xiàn)在又何談有未來。

二、避免薪酬設(shè)計(jì)與執(zhí)行的6大誤區(qū)

1. 不封頂?shù)奶岢苫蛘n時(shí)費(fèi)超比例分成；

2. 銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人以單一績效考核團(tuán)隊(duì)業(yè)績；

3. 目標(biāo)限定提成不區(qū)分“同比”與“超出”；

4. 完全固定薪酬；

5. 教工已有薪酬中劃轉(zhuǎn)出績效；

6. 偏重“年終”與“年功”。

三、考核薪酬法

考核與薪酬的對應(yīng)與統(tǒng)一是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，以量化的結(jié)果衡量教工的付出價(jià)值?？己诵匠攴ū仨毻瑫r(shí)關(guān)注并包含兩個(gè)內(nèi)容，一是教工的崗位（超崗位）價(jià)值行為，此類考核內(nèi)容雖不直接產(chǎn)出營收與利潤，但卻是教工業(yè)績成果產(chǎn)出的充分必要條件，如全勤、崗位業(yè)務(wù)盈虧平衡、崗位基本功、崗位核心資源；二是教工的業(yè)績成果，也就是崗位直接產(chǎn)出的營收與利潤。

四、學(xué)校市場及銷售部門的菲爾德薪酬法

簡而言之就是薪酬制度的設(shè)計(jì)必須與團(tuán)隊(duì)文化相匹配，不同級別間薪酬差別跨度加大，管理者與團(tuán)隊(duì)發(fā)展及利益捆綁，突出增量。使用菲爾德薪酬法的步驟：第一步確定三級九崗級別（較穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，也為晉升與降級提供條件。）；第二步底薪設(shè)定（注意合理的底薪差級。）；第三步確定提成比例（參考值為≤計(jì)薪業(yè)績的21%，設(shè)定方式分為2%的風(fēng)險(xiǎn)控制，5%的關(guān)聯(lián)工資支付，13%的銷售提成，1%的管理提成。）；第四步確定個(gè)人業(yè)績提成（注意合理的比例差級。）；第五步確定部門獎(jiǎng)（最高提成比例與個(gè)人業(yè)績提成比例的差距即為部門獎(jiǎng)，管理人員可以合理享受團(tuán)隊(duì)業(yè)績的提成。）。

五、學(xué)校行政類部門的五星薪酬法

改變學(xué)校行政部門只是“成本部門”的認(rèn)識，明確行政類部門成本減去浪費(fèi)就是利潤的觀念，通過對人員設(shè)定5個(gè)等級，通過包含工作態(tài)度的價(jià)值行為考核，建立發(fā)展晉升通道，區(qū)分薪酬差異。

六、學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)薪酬法

一是設(shè)計(jì)好教師崗位價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)?？删C合教師資歷、教學(xué)基本功、品德、教學(xué)業(yè)務(wù)表現(xiàn)及成效等幾個(gè)方面進(jìn)行職級測評并劃分等級。二是與公立校階段考或?qū)W期同步進(jìn)行學(xué)生學(xué)習(xí)成效測評，作為教師職級重要指標(biāo)。三是設(shè)定適用于教師的提成機(jī)制，教師職級區(qū)分授課班型權(quán)限、課時(shí)薪酬與課程交付提成。四是設(shè)計(jì)教學(xué)管理崗位的利益分配機(jī)制，突出管理者與教師團(tuán)隊(duì)成長與利益的捆綁。與學(xué)校市場及銷售部門的關(guān)注點(diǎn)相反，教師團(tuán)隊(duì)的薪酬是存量型思維。

坦白來講，教育培訓(xùn)“行業(yè)”的薪酬設(shè)計(jì)并無成熟的“先法”可用，更實(shí)際的方式是基于培訓(xùn)學(xué)校的自身特點(diǎn)與實(shí)際，通過對“傳統(tǒng)”行業(yè)或當(dāng)下市場主力行業(yè)富有成效的薪酬設(shè)計(jì)思維與辦法的借鑒與改造來實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)校長對主流薪酬理論的學(xué)習(xí)也是根本。萬變不離其宗，工作量、工作效率及正向激勵(lì)效應(yīng)是培訓(xùn)學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)需考慮的要素，薪酬投入在營收中的健康合理占比是依據(jù)，用科學(xué)、合理、富有吸引、正向引導(dǎo)的薪酬設(shè)計(jì)在規(guī)則中激發(fā)教工，特別是教師的自律、責(zé)任與創(chuàng)新是學(xué)校做好教育本質(zhì)的前提條件與持續(xù)動力。

校寶學(xué)院：基于互聯(lián)網(wǎng)免費(fèi)、知識共享與碎片化學(xué)習(xí)精神，連接13000多位培訓(xùn)機(jī)構(gòu)校長和20000多位培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理人員，匯集行業(yè)內(nèi)在理論與實(shí)踐上富有經(jīng)驗(yàn)的專家和校長，圍繞大家共同關(guān)注的學(xué)校經(jīng)營與發(fā)展，提供在線免費(fèi)直播課程。