原文：From “Goal-Oriented, Strong and Decisive Leader” to “Collaborative and Communicative Listener”. Gendered Shifts in Vice-Chancellor Ideals, 1990-2018. 作者：Helen Peterson. 譯者：Stella Li, Alonazhao. 編輯：爾瑞. 圖源：unsplash.

導讀：“領導力”是管理學中亙古不變的討論話題，其中領導特質論更是在歷史的長河中占據(jù)了主導地位。隨著女權主義的興起，女性在領導層的地位逐漸受到重視。本文則是從“大學招聘啟事”這個有趣的角度探討近三十年來，瑞典學術領域領導層性別色彩的變化。

摘要：

本文從性別色彩的角度分析了學術領域領導層的理想形象。文章分析了瑞典高等院校1990至2018年間發(fā)布的大學校長招聘啟事的文本內容，旨在研究這些文檔中如何使用具有性別色彩的詞匯來描述理想的大學校長形象。分析表明，在所研究的時間內，理想的領導形象發(fā)生了一定的變化。在九十年代，用來描述大學校長的常見詞匯包括具有競爭力、大膽、強勢、果斷、驅動力強以及堅定而自信等。而在2000年到2010年間，雖然這些詞匯仍然出現(xiàn)在大學校長招聘啟事中，但是也出現(xiàn)了更多側重于溝通合作的形象。對于理想的大學校長形象的描述有了顯著的變化。從性別色彩的角度分析，這一變化表明，隨著越來越多女性變革型領導者的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的男性主導的領導形象的影響力逐漸降低。本文認為，理想大學領導形象的變化，正如招聘啟事中所顯示的那樣，是瑞典高等教育領域出現(xiàn)更多女性校長這一現(xiàn)象的寫照。

關鍵詞：領導；理想形象；大學校長；高等教育；招聘啟事；瑞典

1. 引言

        在歐洲，學術領域鮮有女性決策者出現(xiàn)。高等教育機構或大學中女性領導者的比例明顯偏低。類似地，在世界范圍內，高等教育都主要為男性主宰。性別比例失衡的現(xiàn)象表明，高等教育領域中男女不平等問題仍然普遍存在，這在國家政策和國際政策層面都受到關注。目前，女性在高校領導層缺席的現(xiàn)象也是實證研究的熱門，這些研究揭示了阻礙女性在學術領域擔任領導角色的組織結構和文化等方面的多重因素。其中主要的一個因素是男性主導的非正式社交和同性社交圈。另一種解釋認為，由于社會分工的不同，女性往往承擔了更多照顧家庭、撫養(yǎng)子女和處理家務方面的責任。而高等教育的職業(yè)發(fā)展更看重能否全身心投入學術，以及盡早取得成就，被學術外事務過多牽扯精力的女性在競爭中處于了不利的地位。

        很多女權研究者對于高等教育中的招聘和任用流程非常感興趣。研究發(fā)現(xiàn)，這些流程表面上以候選人的資質為選拔標準，但實質上普遍存在對于女性直接或間接的性別歧視。同樣的，對高層領導職位候選人的評估中也存在潛在的偏見。也有研究發(fā)現(xiàn)，任命委員會和招聘顧問對女性有成見，認為她們雖然具有某些領導技能，但同時欠缺其他的能力；他們也認為學界領導者應該有強勢而富有魅力的男性化領導風格，因而質疑女性候選人能否滿足這樣的預期。來自美國的研究發(fā)現(xiàn)，在美國，描述理想的高等教育領導者的形象時采用的話語結構常常參照一些對傳統(tǒng)男性角色的描述，比如政治家、戰(zhàn)士、統(tǒng)治者、英雄、專家、談判家等。關于瑞典高等教育的一篇報告也顯示了類似的關聯(lián)性，將大學校長的理想形象刻畫為具有男性特征的角色，比如“孤獨而堅定的領導者”，“富有魅力”，“偉大的”以及“校長為王！”。這些成見和定式思維使得女性在學術界領導職位的競爭過程中被忽略，而男性則能夠享受到性別福利。另外，研究也揭露了一些機構在設計招聘要求和錄取標準時故意模棱兩可的現(xiàn)象，這種操作使得性別偏見可以持續(xù)影響招聘過程。在任用教授時，即使對于要求的資質等提供了更詳盡的描述，但這些描述也往往傾向于吸引男性候選人申請，并且更有利于他們。

        招聘和任用流程因此構成了女性在高等教育領域中職業(yè)發(fā)展的阻礙。這些阻礙應該被揭露、重視和審視。雖然過去的大量文獻研究了女性在學術界的職業(yè)發(fā)展問題，我們仍然不了解在聘用過程中，理想的學術領域領導形象是如何產生和變化的，也不清楚理想形象是否帶有某些性別色彩。本文的主要目標，是研究瑞典高等教育機構的大學校長招聘啟事中塑造的理想形象。研究過程將性別問題作為主要切入點，在分析中著重考慮社會文化中對于男女性領導者和領導風格的固有觀點與大學校長理想形象之間的關系。從性別差異的角度入手，本文研究了這些招聘啟事是如何反映和重塑了對于男女性領導風格的固有觀點。

        分析高層領導者的招聘啟事，涉及到找出具有卓越領導表現(xiàn)的理想形象。與此同時，對于招聘啟事的分析，可以展示出對于理想候選人的描述隨著時間推移的變化趨勢。領導者理想形象，反映了當前社會對于卓越有效的領導力的定義。當有關于受歡迎的領導風格的新理論出現(xiàn)時，理想形象的定義也會隨之變化。在不同的機構中，由于機構文化、工作內容、權力關系、決策產生流程的不同，領導者理想形象也會有所差異。

        領導者理想形象定義了一個成功、有效的卓越領導者所應該具有的技能、特點、資質、經歷和行事風格。理想形象的設定作為領導者評估、選拔的重要指向標，在管理者招聘過程中至關重要。雖然我們對于學術界中領導者理想形象如何被性別差異影響所知甚少，但國際上有很多研究探討了學術界高效領導者具有怎樣的特點。

先前的研究特別指出了學術界精英主義和內部協(xié)作的文化是如何塑造領導者的理想形象的。這意味著一直以來，教員在選舉管理層時，往往是基于候選人的學術名譽而非領導經驗或水平。因此，全職教授資格和值得信賴的學術水平成為了競選學術界最高領導職位時的先決條件。根據(jù)前人的研究，成功的學術界領導者有以下特質：具有明確的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，考慮周到、值得信賴、為人正直，鼓勵公開交流， 明確地溝通院系發(fā)展戰(zhàn)略，并且能夠營造積極友愛的工作氛圍。卓越的學術界領導者也必須能夠影響、指導和帶領同僚，激發(fā)他人的創(chuàng)造力，鼓勵團隊敢于承擔風險，并積極創(chuàng)新。對于美國大學校長領導效率的研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的領導者不僅要具有高超的溝通能力、規(guī)劃并實現(xiàn)愿景、與利益相關者保持良好關系，也必須能夠找到或者吸引來充足的資源以支持學術項目發(fā)展和學校硬件設施建設 。

        對于商業(yè)領域女性領導力的研究發(fā)現(xiàn)，某些領導者形象或特質具有明顯的性別特征。按照傳統(tǒng)的理想領導者形象的設定，對于領導者的行為、特質和技能的期待，符合對于男性作為“作為者”的期待。作為“作為者”，意味著野心、果敢、控制力和獨立性（見表1中的左欄）。傳統(tǒng)觀念認為，女性相對于男性往往缺乏這些個人特質和技能。這樣將男性氣質與傳統(tǒng)領導角色聯(lián)系起來的偏見、定式思維和期望，有時被總結為“想到領導就想到男性”。這種關聯(lián)使得男性常常被默認為領導者，而女性則被忽略或者不能得到認同。相反，女性領導者則被期待表現(xiàn)出更多集體精神。具有集體精神的行為包括：專注于他人的需求和集體利益，體現(xiàn)在幫助和支持他人的行為上（見表1中的右欄）?！白鳛椤迸c“集體精神”的對比來自于將男女性別完全對立的邏輯，從而產生了兩種截然不同的按性別分類的理想領導者形象。雖然諸如此類的社會和文化定式思維是片面的和言過其實的，但它們仍然影響了我們的社會和人們的行為。然而，這種影響達到了什么程度，是應由實證研究來調查的問題。例如，在愛爾蘭，對性別的固有觀點非常盛行，因此人們往往認為高校領導者由男性擔任理所當然。與之相比，在瑞典高等教育領域，女權主義價值觀以及男女比例平衡挑戰(zhàn)了由男性擔任領導的固有觀點，而采用不分性別、公平對待的敘述。

 表1中左欄所描述的領導風格有時被稱為“交易型領導風格”。這樣的領導風格強調績效，在“交易”的過程中，領導者給被領導者明確的引導、設定目標和方向、確定獎懲標準。正如前面提到的，領導者的理想形象設定依賴于背景環(huán)境并隨之改變的。傳統(tǒng)、權威、事務性的領導風格雖然塑造了權利和影響力的形象，但越來越不受歡迎。最近的研究表明，隨著現(xiàn)代機構變得越來越扁平化、結構更靈活、強調團隊精神和參與感，成功領導者的理想形象也隨之發(fā)生了變化?！敖灰仔皖I導風格”正逐漸被“變革型領導風格”取代。變革型領導強調領導者平等對待他人，能夠意識到自己對他人的影響力，能夠促進團隊的建設，并鼓勵合作與對話、指導和支持他人?！白兏镄皖I導風格”常常與女性聯(lián)系到一起，因為這種風格與傳統(tǒng)女性形象和特質所匹配，有時被稱為“具有集體精神”（見表1右欄）。

        從“交易型領導”到“變革型領導”形象的轉變可能使女性更適合擔任領導，也使更多女性成為領導者。同時，這也可能使原來強調強勢話術的學術文化變得更加強調合作精神。一些研究甚至提出，在高等教育領域，女性比男性更適合擔任領導職位。他們認為對于學術界領導職責的需求已經發(fā)生了變化，他們越來越強調“軟”實力、情緒管理以及團隊合作。因此，女性被認為更有可能對大學決策作出積極貢獻。

2. 背景：瑞典案例研究

        通過以往的研究，我們對于學術界領導者理想形象有了一定的了解。但在瑞典高等教育領域，相關研究還很局限。本文以瑞典為背景，研究領導者的理想形象，作為對已有研究的拓展。

        瑞典的高等教育體系相對規(guī)模較小，共有48所各具特色的高等院校。本文選擇了其中27所規(guī)模最大、歷史最久的院校。其中大部分為公立機構，由瑞典政府負責管理，可授予學生學士、碩士及博士學位。本文在選擇院校時排除了具有某些特點的機構：體育教育院校，居室學院以及八所表演藝術學院，同時也排除了一些規(guī)模很小的護校、心理治療學院及神學院。值得特別指出的是，本文所選擇的27所學校并不雷同。正如以前一些研究所強調的，這些院校規(guī)模各異，分布于不同的社區(qū)，在專業(yè)分布方面也不盡相同。但這些不同點超出了本文所討論的范圍。

        在瑞典，大學校長一般任期6年，之后還可以繼續(xù)兩段任期，每期3年。雖然大學校長是由瑞典政府官方任命的（作為政府機構負責人），但任命基本都是基于高校理事會的提名。大學理事會全權負責尋找校長候選人，并向瑞典政府提交提案。校長一般與一名或更多副校長一起管理學校，其中一位副校長在校長暫時離任時擔任代理校長職務，其他副校長則負責某些特定領域的管理，比如國際化、公平、多樣性或研究生教育。副校長往往是由新任校長推薦，經大學理事會任命的。這樣，校長可以組建自己的領導團隊，而不需要去適應一個已有的團隊。整個領導層會同時更替，以確保新校長的到來能夠對學校管理帶來更深層次的變革。

        一直以來，瑞典的大學校長職位由男性主宰。1990年，在27所高等院校中，女性大學校長比例只有7%。但在最近20年，這一比例不斷提升，瑞典成為歐洲范圍內女性大學校長比例最高的國家之一。27所院校中女性大學校長數(shù)量不斷增加，2015年時達到59%。但在2018年又降至33%（見表2）。

1990年至2015年間女性大學校長的增加是由多種原因造成的，比如在此期間，女性成為變革的代表；瑞典政府責成高等院校(Higher Education Institution, HEI)增加了招聘過程中女性候選人的數(shù)量；以及高等教育領域的改革。女性大學校長的增加，以及大學中女生數(shù)量的增加，反映了整個社會追求男女機會平等的總體趨勢。

3. 材料及研究方法

        本研究所使用的研究材料來自于1990至2018年近30年間瑞典27所高等院校校長招聘過程中使用的招聘啟事和相關資料。在這期間，瑞典共任命了119位大學校長。本研究獲取了其中85次（71%）招聘使用的招聘啟事。大部分的文檔直接從高校檔案中調取。然而其余34次招聘的檔案無法獲取。2014至2018年間的招聘有些還在進行當中，也在這次研究的范圍之內，其相關招聘啟事內容是從網上收集的，包括高校在其學校網站上發(fā)出的公告。

        分析招聘啟事的目的，是理解文檔內容以及某些詞匯是在什么樣的語境下被使用。為了達到這一目標，本文采用內容分析法。首先定義數(shù)據(jù)收集單位、意義單位和分析單位。“數(shù)據(jù)收集單位”由85份招聘啟事組成，“意義單位”是招聘啟事中描述理想候選人資質的部分，其中列出了校長候選人所必需的資格、特點、技能、知識、經歷、背景、行事方式等條件，“分析單位”是依照“性別化的理想領導者”模型，將這些描述演繹出的詞語或概念。

        初步處理后的數(shù)據(jù)被進一步編碼分類。本研究采用了核心式登錄（也稱作導向性內容分析）的方法，這樣的分析方法關注于微觀層面，以找出語言模式。根據(jù)“核心式登錄”（也稱作“導向型內容分析”）方法指南，具有相似語義或內涵的詞語或概念按照預定的分類方法被整合為一類，并記錄出現(xiàn)的頻次。本研究中所使用的固定分類矩陣是基于以往的性別化領導者理想形象相關研究和理論提前確定的。為了確保概念效度，也就是實際使用的概念內涵與理論定義一致，本研究對于以往的領導力和高等教育研究進行了認真充分的研究，以選出合適的編碼。然而，需要明確的是，本研究使用的分類矩陣（見表1）中最終選擇的編碼也可以替換為其他的編碼。

        招聘啟事的內容根據(jù)分類矩陣（符合男性化或女性化領導理想形象的用詞例子）確定的分類進行編碼。所以，內容分析法具有演繹的特點，也就是說分析的結構是基于以前對于理想領導形象的認識而進行的。編碼過程是手動進行的，在充分細致地閱讀了招聘啟事的內容后，招聘啟事中符合分類矩陣的每一條特質和技能都被編碼，不同概念出現(xiàn)的頻次也被同時記錄下來。

        分類和計數(shù)都完成后進入第二個分析階段。在這一階段分析了語言使用的潛在意義，這涉及到基于招聘啟事的背景對于內容進行理解。這一階段的分析結果記錄在了本文討論部分。分析中考慮了兩個主要的背景因素：招聘啟事公布的年份以及機構。第二階段的分析屬于定性分析，需要通過“對于編碼進行系統(tǒng)化分類并確定主題或模式”來對文本進行主觀解讀。

4. 結論

4.1. 男性化理想領導形象

        本研究在內容分析中用到的分類矩陣中共用到了48個具有男性化領導風格的詞匯，這些詞匯在前人的研究中被認為體現(xiàn)出了男性化理想領導形象所具有的特質、技能、資歷和行事風格（見表1）。內容分析結果顯示了出現(xiàn)在85份招聘啟事中的37個詞匯。以下十一個詞匯沒有出現(xiàn)：舉足輕重的(dominant)、有進取心的(aggressive)、果敢的(gusty)、冒險的(daring)、強大的(powerful)、有邏輯的 (logical)、客觀的(objective)、理性的(rational)、自律的(restrained)、雄心勃勃的(ambitious) 以及事業(yè)型的(career oriented)。雖然這些詞匯沒有被直接用在招聘啟事中，但是理想大學校長的形象明顯包含了這些特質，比如雄心勃勃和事業(yè)型的。所有招聘啟事也都要求候選人必須是杰出的研究者和教師，并且有全職教授頭銜，這其實在一定程度上可以認為是將事業(yè)心和雄心勃勃作為了前提條件。

        內容分析的頻次記錄結果列在下面表格中（表3）。為了更好地概括，表格中37個詞匯被歸納為16個主題。描繪相似或者重復含義的特質或技能的詞匯被整合為同一主題。

 表3列出了85份招聘啟事中出現(xiàn)的242次提及男性化理想領導形象的詞匯。也就是說，平均每份招聘啟事中用到了2到3次這類詞匯。在某些招聘啟事中，當理想的校長形象被描繪為“對內能夠團結力量，對外能夠作為有力的代表人”或者“有權威、受人尊敬、有很好的聲譽”時，多個男性化詞匯被組合在一起使用。另外一些招聘啟事將理想的大學校長所具有的領導風格描述為“獨特的、具有一慣性的、堅韌的；能夠徹底貫徹決定的”，還有一份招聘啟事提到“天生的領導者，有活力而自信，樂于領導他人、作出決定，并能堅持到底”。

        有兩份招聘啟事相比其他啟事用到了更多的男性化詞匯。其中一份來自于1998年，用下列語句描述了大學校長理想的領導形象：

你應該在科學界具有權威，社交廣泛，學識淵博，注重結果，是一個優(yōu)秀的領導者，以目標為導向，有豐富的做決策的經歷，值得信賴，不輕易屈服，執(zhí)著，堅韌，能夠代表學校的形象，言談得體，做事果決。

（招聘啟事摘錄，1998）

        從這段描述可以看出，作為高校領導者，大學校長被認為應該是某個特定類型的人。同時也能夠看出，通過提及“作為領導”風格，具有傳統(tǒng)男性氣質的形象與大學校長職位直接聯(lián)系到了一起。

        另一份2009年的招聘啟事更直白地刻畫了男性氣質形象。它幾乎只使用了體現(xiàn)“作為領導”風格的詞匯，并將理想的大學校長形象形容為：

我們尋找一位強大的領導者，在國內及國際科學界具有堅實的基礎。你應該在高等教育領域有戰(zhàn)略領導相關的實際經驗。作為個人，你應當是卓越的，堅持的，無所畏懼，奮發(fā)向上，果斷的，自信的，明確的。你能夠帶領機構在戰(zhàn)略目標上達成一致，并通過共同努力達成目標。你有能力將愿景轉化為現(xiàn)實，并有勇氣作出困難的決定。做事有條理，有韌勁，在重壓之下仍能夠努力取得堅實的成果。

（招聘啟事摘錄，2009）

        前人研究表明，像這樣強調領導者應該是作為者的招聘啟事，會使得女性在競爭領導職位方面處于弱勢。

4.2 女性化理想領導形象

        本研究在內容分析中用到的分類矩陣，共用到了42個具有女性化領導風格的詞匯，這些詞匯在以前的研究中被認為體現(xiàn)出了女性化領導理想形象所具有的特質、技能、資歷和行事風格（見表1）。內容分析結果顯示，只有其中的15個詞匯出現(xiàn)在85份招聘啟事中（見表4）。

 由表4可見，85個招聘啟事共184次提到了女性化和團隊化領導的特質。同時，表4也揭示了本研究中85個招聘啟事里最常出現(xiàn)的特征（本研究中編碼的89個特征）是“合作/協(xié)作”（具有女性特點），它在44個招聘啟事中被提到，占總數(shù)的52％。第二受歡迎的特質是“善于溝通”，在36個招聘啟事中被提到，占總數(shù)的42％。這個結果可以與前人的研究結果進行比較。上述表格中第三個最常提到的詞匯是“具有社會責任感”，在這些招聘啟事中具有特殊的內涵。啟事沒有明確提到理想的校長應該“具有社會責任感”。事實情況是，其中30則啟事表示，校長候選人需有經驗和興趣去處理多樣性、平等和公平相關問題。這些詞匯在本研究被編碼為“具有社會責任感”的例子。這是內容分析中唯一一例在編碼中包含隱含詞匯，以便能夠根據(jù)分類矩陣對頻繁重復出現(xiàn)的詞匯進行分類。由于理論框架和本研究中的性別視角的緣故，這個編碼矩陣中的例外是有效且合理的。雖然“對平等問題感興趣”以前并未被歸類為變革型領導方式，也未被歸類為集體領導方式，但先前研究強調了女性對它們有更大興趣]。除此例外，所有其他編碼都根據(jù)確切的表達進行了分類。這種精確編碼的另一個例子是成為一個“好的傾聽者”，它在前人研究中被解釋為一個重要的集體性特征，并與人際交往、關系，和社交相關，這些特征通常被編碼為具有女性特點。

        與男性化理想領導形象不同，沒有招聘啟事通篇只使用描述女性化領導形象的詞匯。相反，女性化詞匯在招聘啟事中與男性化詞匯混用。其中一份女性化編碼出現(xiàn)頻率最高的招聘啟事這樣描述理想的校長：

我們正在尋找一個善于溝通的人。你應當具有將熱情注入學生和職工的能力，能夠靈活適應工作環(huán)境。你在工作中能秉持平等態(tài)度，并為員工和學生創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

(招聘啟事摘錄，2007)  

這則啟事同樣將對校長的期望描述成了某種類型的人。然而，這與上一個啟事摘錄中描述的顯然不是同一類人。相反，這則啟事強調集體領導和變革型領導方式[77]。另一個包含變革型領導方式相關的詞匯例子來自2010年的一則啟事，強調新校長應該能夠：“共同努力，建立信任”，“努力提高學生的影響力”，“負責創(chuàng)造良好的工作環(huán)境”，“有能力委派”，并“創(chuàng)造積極的氣氛”（招聘啟事摘錄，2010）。

因此，內容分析第一階段的結果說明了男性化和女性化詞匯共同被用于描述招聘啟事中理想的校長。這些結果與Barbara Bagilhole和Kate White的研究相呼應，二者收集了英國和澳大利亞的現(xiàn)任和前任校長、高級管理者和招聘公司，用以確定高等教育中對有效領導和管理技能的要求[17]。他們發(fā)現(xiàn)，對成功的高級管理人員的描述用語涉及面廣泛，包括涉及男性權威、堅定、進攻性和傳達的“硬”技能，也包括與女性領導方式相關、涉及協(xié)作、合作交往能力的“軟”技能。然而作者還強調，在這二者之間是一系列的技能，這些中間技能的性別編碼不太清晰，例如正直，情商，信心，順應力和責任權[17]。

雖然對理想校長的描述中最常出現(xiàn)的要求具有女性化特點，但總體上，具有男性化特點的要求出現(xiàn)頻次（242）比具有女性化特點的要求（184）更高。編碼為男性化的特質（41）總數(shù)也明顯高于女性化特質（19）。因此，內容分析的結果似乎表明，由于某種原因，交易型領導方式在高等教育部門中更受青睞，對于作為特質只是略微強調。這樣的發(fā)現(xiàn)與之前高等教育領導中的男性偏見研究結果一致。

        然而，內容分析第一階段的結果無法說明瑞典高等教育界對校長的選擇基于徹底的男性領導理想。被歸類為女性領導特點的15個編碼出現(xiàn)了184次，表明集體性品質也被認為是瑞典高校校長應該具備的特點。

但是，以上定量分析結果用分散和解構的方式展示了招聘啟事，這是內容分析的典型特征[79]。因此，下面我們將嘗試把結果放入語境，將它們連接在一起，使之相互關聯(lián)，以增加編碼研究結果的“適用性”，從而達到完善認識的目的[79]。

4.3.對性別轉變進行語境化

研究結果的語境化基于分析的第二階段，即將“招聘啟事寫成”和“發(fā)布時間”作為考慮因素。這意味著分析過程中，招聘啟事會被按照發(fā)布年份（1990-2018）進行分組。由于招聘啟事數(shù)量少，近30年間只有85則（即每年只有2-3個招聘啟事），招聘啟事每十年分為一組，共有三組：20世紀90年代，21世紀最初十年，和21世紀10年代（見表5）。

20世紀90年代起，招聘啟事樣本數(shù)量較少的原因已在前文的方法部分中提到：招聘啟事或招聘簡介（recruitment profile）沒有全部被由高等教育機構保存下來。然而，Engwall [64]在他的研究中也提到，在20世紀90年代，校長更換頻率較低，更多的校長任滿12年服務期。因此，與后來的幾十年相比，這十年間招聘行為較少。此外，20世紀90年代可能根本沒有招聘簡介，期間收集的招聘啟事很短，往往只有幾行。1980年代的兩份招聘啟事在分析中未被使用，其中只提到了瑞典高等教育法令，其中校長的正式任職資格被描述為“滿足教授或講師的要求”。這或許并不意味著一個理想的校長形象不存在，情況很可能是這樣的，校長任命過程并不那么透明，更多是內定的，決定人選時人們腦中想的是“這回輪到某位教授了”[80]。校長的外部招聘在過去幾十年中有所增加恰恰證實了這點[64]。后二十年的招聘啟事，特別是2010年代的招聘啟事，更長也更詳細，通常會包括一份長長的資格和要求清單，從必要的到有利的（理想但不必要）逐一排列。另一組數(shù)據(jù)對比也可以說明不同時代招聘啟事之間的差異： 20世紀90年代的啟事中，編碼的意義單位（參見上述方法部分的定義）占一個半頁的Word文檔，到了2000年代（33個招聘啟事），編碼的意義單位長達三頁半，而2010年代（35個招聘啟事）更是長達五頁半。

        因此，招聘簡介的發(fā)展有一個明顯趨勢，即高等教育機構更多地使用、花更多精力編寫招聘簡介，對理想校長的描述也更全面[60]。

這三十年中，人們對理想的校長、男性領導方式和女性領導方式的想象出現(xiàn)了什么樣的發(fā)展趨勢？為了回答這個問題，我們的分析轉而調查三個集群的編碼分布。這樣做的目的是為了了解這些被劃歸為理想的男性或女性化領導方式的特征、技能和行為是否均勻分布在三個時期的招聘啟事上。該分析的結果見下表6。

表6顯示，雖然只有20％的招聘啟事來自20世紀90年代，且篇幅比接下來的二十年短得多，但男性化詞匯出現(xiàn)次數(shù)中，有三分之一來自這個時期（242個編碼事件中的81個），同時僅包含11％的女性化詞匯（184個編碼事件中的20個）。相比之下，2000年代出版的招聘啟事含有35％的男性化詞匯（242個中的84個），44％的女性化詞匯（184個中的81個）。最近十年，即2010年代的招聘啟事，包括32％的男性化詞匯（242個中的77個）和45％的女性化詞匯（184個中的83個）。

        考慮到招聘啟事發(fā)布的時間，一個有趣的模式出現(xiàn)了。20世紀90年代的17個招聘啟事中，男性化的詞匯顯著多于女性化詞匯，然而這個比例在2000年代發(fā)布的招聘啟事中發(fā)生了顯著變化。2000年代的招聘啟事中，女性化詞匯增長顯著，但男性化詞匯的增長不顯著，且只比女性化詞匯多了一點。另外值得注意的是，女性化詞匯占比在2000年和2010年幾乎保持不變。

        20世紀90年代，每個招聘啟事在平均用四到五個男性化詞匯描述理想校長形象的同時，只包含一個女性化詞匯。到了2010年代，平均每個啟事包含兩個男性化詞匯和兩個女性化詞匯。由于20世紀90年代的17個招聘啟事在大多情況下都非常簡短，男性化詞匯帶來的影響力比后來的啟事要大得多。2010年代的35個招聘啟事包含77個男性化詞匯，但因為這些詞匯只構成了相當長的招聘簡介的一小部分，顯得并不突出。

        總而言之，研究結果顯示，招聘啟事中對理想校長的描述由20世紀90年代被男性化詞匯主導，變?yōu)槟信栽~匯平分秋色。過去二十年間，對男性化領導方式的強調逐漸減少，而與女性化領導方式相關的詞匯逐步增加。

5. 討論

        本文的目的并非要證明招聘啟事所用詞匯影響招聘結果，或啟事中的詞匯與任命女性或男性擔任校長之間存在因果關系。這樣的結果是無效的，因為它們沒有考慮復雜的招聘過程中，啟事只占很小一部分。然而，招聘啟事至關重要，它們反映了理想中的領導形象，并樹立了整個招聘過程中都會用到的理想領導形象。此外，招聘啟事也反映了招聘流程本身，過去二十年中較長的招聘啟事，恰恰說明任命校長的過程透明度越來越高。

        因此，雖然更詳細的招聘啟事和更多女性擔任校長職務間并不能建立因果關系。但前人研究已強調，招聘過程更透明，能帶來性別平等和更高的女性參與度。招聘透明打破了大學中以男性為主導的傳統(tǒng)性別模式，從而為女性提供機會。明確說明招聘簡介中包含的特征、技能和素質，可確保更公平的招聘流程和對候選人的選擇。20世紀90年代的招聘啟事很短，且缺乏對理想校長的描述，但這并不意味著當時沒有一個理想候選人的形象影響招聘流程，只是這個理想形象沒有被明確指出。詳細且信息豐富的招聘啟事可以吸引更多的申請人，因為它可以向候選人發(fā)出公正和真誠的信號，說明招聘很正式，且結果并未預先決定。相應地，除了在啟事中加入女性化詞匯，招聘過程可能還有其他方面來支持更多女性應聘。

        招聘啟事中的詞匯不僅反映招聘流程全貌，而且反映了招聘委員會和招聘公司的態(tài)度。在一些從高等教育機構獲取的文件中，招聘參與人的態(tài)度在招聘過程中得到清楚表達。例如，董事會會議和招聘委員會的會議中，與會者明確指出“是時候任命一位女士擔任校長了”。這也支持了之前的研究結論，即瑞典社會中男女機會均等的總趨勢部分影響了高校女校長數(shù)量的增加。顯然，在某些情況下，這種趨勢也影響了招聘過程，或許也導致招聘啟事中出現(xiàn)更多的女性化詞匯。

        因此，結果表明，使用女性化詞匯，并結合其他因素的變化，可以對結果產生有益影響，并允許更多的女性參與到招聘流程之中，被任命為校長。

     。1992年，于默奧大學招聘了第一位女性校長，當年的招聘簡介包括諸如“合作能力”“有判斷力”“傾聽能力”“鼓舞能力”。在接下來的兩次招聘過程中，男性分別在1999年和2005年被任命為校長，這兩個招聘啟事強調了“出色的領導技能”“能夠對外代表學?！薄坝心芰︻I導一流的教育和研究”。第二名女性校長在2010年上任，招聘簡介再次明顯不同，其中包括“傾聽并與學生和職工對話”“善于傾聽”“創(chuàng)造和維護良好關系”。

        此前的研究還揭示了男性如何在工作場所繼續(xù)壟斷高位，不論其是否符合該職位相關的就職資格。這種壟斷和統(tǒng)治可能是由于男性掌有權力，來定義什么是“正確的”和有用的技能。相應地，女性所做的工作被定義為不合格的、不夠出色的。依照這種邏輯，男性氣質可以改變和適應環(huán)境變化，男性不需放棄高管或高薪的職業(yè)。例如，Abrahamsson 指出了社交能力作為現(xiàn)代組織的一部分，已被瑞典產業(yè)公司的男性習得，并成為當?shù)啬行詺赓|定義的一部分，盡管傳統(tǒng)上與之相關的是女性和女性氣質。根據(jù)Abrahamsson的說法，這種結果也許是通過強調男性的技能是智力和精煉的結果，同時認為女性的相應技能是生物和天然的特質而導致的。這種區(qū)分加固了男性特征、技能和行為的獨特地位，認為其比女性的特征、技能和行為更重要、更高級。因此，性格，技能和行為的性別編碼可被改變，詞匯的外延和細微差別也會發(fā)生變化。

6. 結論

        本文認為，伴隨著瑞典高校女性校長的增多，招聘啟事中反映和構建的理想領導形象正在發(fā)生變化。招聘啟事對理想校長的描述更長更詳細，包括了具有變革型領導方式相關的特征、技能和行為。這一發(fā)現(xiàn)為前人研究提供了支持，即校長作為“國王”和“英雄”的形象已漸漸被仆人的形象取代。這一時期更多女性被任命為校長，進一步支持了先前的研究，即變革型領導方式的流行對女性候選人有利。雖然“女性校長增多”與“招聘啟事中女性化詞匯的增加”尚未證實存在因果關系，但這種相關性本身就很有趣，并會給其他國家高等教育部門的招聘帶來啟發(fā)。

        在歐洲，身居高位的女性始終保持少數(shù)。學術界男性統(tǒng)治地位在世界范圍內持續(xù)存在，校長職位仍由男性主導。這對于機構和國家來說是長期隱患，例如人才流失，以及女性錯失為高等教育的未來做出貢獻的機會。高等教育機構應有很強的動力去增加女性學術帶頭人的比例。為了確保女性繼續(xù)承擔學術領導職務，重要的是要研究她們成為少數(shù)的事實，以及阻礙她們的學術領導事業(yè)發(fā)展的因素。找到最佳實踐和成功案例也很重要。瑞典和瑞典高等教育是個有趣的成功案例，其中女性校長比例高于大多數(shù)國家。像這樣的案例，有望幫助提升其他國家高等教育機構領導職位的性別平等。

        根據(jù)本研究的結果，我們就高校校長的招聘和任命提出建議。在此過程中，招聘啟事和招聘簡介應始終從性別角度被嚴格審查，過于明確的男性化詞匯應該被重新考慮并修改。正如前人研究所強調的那樣，使用女性化詞匯符合高效領導的定義。因此，在招聘啟事中使用女性化詞匯、根據(jù)變革型領導方式調整用語，并加入更多的集體化特質，應該不會對高等教育的領導構成威脅。

>>聲明

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