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芥末堆5月9日文，疫情期間，多省市的教培機構中斷線下教學，機構正常運轉受到來自招生、續(xù)費甚至退費問題的巨大挑戰(zhàn)，勞動爭議也就不可避免。

近日，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合印發(fā)了《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（簡稱《解答》），針對疫情期間的勞動關系存留、薪資待遇等爭議，明確實行“注重協(xié)商與調解”和“快速處理爭議”的處理原則。

疫情影響下的勞動關系存留爭議

首先，受疫情影響新招員工無法按約定入職、企業(yè)與員工就勞動關系建立時間發(fā)生爭議時，《解答》指出，如果企業(yè)以靈活用工方式已經安排員工提供勞動的，員工開始提供勞動之日為企業(yè)開始用工之日，即勞動關系建立，企業(yè)應依法支付勞動報酬。

若企業(yè)受疫情影響無法與員工訂立或續(xù)訂書面勞動合同，《解答》提出，在能舉證證明已提出訂立或續(xù)訂書面勞動合同的情況下，企業(yè)無需支付未訂立或續(xù)訂書面勞動合同的二倍工資差額。

《解答》明確，在企業(yè)與員工協(xié)商一致的前提下，雙方可采用電子形式訂立書面勞動合同。其中，數(shù)據(jù)電文和電子簽名的使用應符合電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定。

試用期員工若因疫情無法返崗上班，《解答》建議企業(yè)采取靈活的試用考察方式。若無法采取靈活考察方式實現(xiàn)試用期考核目的，企業(yè)可與員工協(xié)商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第二款關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定精神。

《解答》明確，疫情導致員工無法正常提供勞動的時間，不應計算在原約定的試用期內。

如扣除受疫情影響時間后、實際履行的試用期超過原約定試用期的，員工可依法要求企業(yè)以試用期滿月工資為標準，支付超出原約定試用期之后實際履行期間的工資差額，并根據(jù)勞動合同法第八十三條的規(guī)定，要求用人單位以試用期滿月工資為標準，支付該期間賠償金。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

離職問題上，《解答》明確，離職申請自送達用人單位之日起即發(fā)生法律效力，因疫情防控無法按期辦理離職手續(xù)，不影響離職申請的效力。員工提出離職至辦理離職手續(xù)期間的勞動報酬，可根據(jù)員工實際提供勞動的情況分別確定。

《解答》還指出，企業(yè)和員工對疫情期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，需經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的情形中，企業(yè)不存在惡意或重大過失，故對員工要求企業(yè)支付解除勞動合同、并進行經濟補償?shù)恼埱笠话悴挥柚С帧?/p>

若企業(yè)在疫情期間未能向返崗員工提供口罩、消毒液等防護用品，法律將支持員工依據(jù)勞動合同法第三十八條第一款第一項的規(guī)定提出解除勞動合同、要求支付經濟補償。

春節(jié)假期延長，加班費和值班費怎么算？

受疫情影響，2020年1月31日、2月1日調整為春節(jié)延長假期，2月2日為正常休息日，《解答》表示，上述3天企業(yè)安排員工按標準工時制加班的，應先行安排補休，不能安排補休的，支付不低于本人工資200%的加班工資。員工1月31日、2月1日休息的，企業(yè)應當視同員工正常出勤支付勞動報酬。

對于實行綜合計算工時制的員工，企業(yè)需減去1月31日和2月1日的對應工作時間，即從周期內的法定標準工作時間總數(shù)中減去該兩日（共計16小時）的工作時間后，再行計算是否應支付延時加班工資。

另按照《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款的規(guī)定，執(zhí)行不定時工作制的員工在2020年春節(jié)延長假期出勤工作，將不被支付加班工資。

《解答》還提出，春節(jié)放假期間或企業(yè)延遲復工期間，因安全、消防、節(jié)假日巡視等需要，企業(yè)若安排員工從事與本職工作無關的值班任務，應支付值班津貼或補助。若值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，企業(yè)應結合崗位工時制度予以調休或支付相應勞動報酬。

針對員工被安排在家上班或靈活辦公的情況，《解答》強調，除經協(xié)商一致降低勞動報酬外，企業(yè)應視為員工正常出勤。若期間企業(yè)降低勞動報酬，員工要求支付工資差額的請求將得到法律支持。

值得注意的是，對于延遲復工或未返崗期間不能提供正常勞動的員工，《解答》明示，企業(yè)安排員工優(yōu)先使用帶薪年休假等各類假（包括企業(yè)自設的福利假），或綜合調劑使用2020年度內休息日的，按照相關休假規(guī)定或員工正常出勤支付勞動報酬。

企業(yè)可以依據(jù)與員工協(xié)商一致調整后的工資標準支付勞動報酬，調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準2200元。

若員工以未經過協(xié)商一致或未考慮本人意愿為由，主張已休的年休假無效，并要求相應支付未休年休假工資報酬的，《職工帶薪年休假條例》并未要求企業(yè)須與員工協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假，故法律不支持員工相關請求。

未復工時間較短（一般不超過一個月）且不存在調休、調薪情形的，企業(yè)支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，但不得低于本市最低工資標準。

未復工時間較長且不存在調休、調薪情形的，企業(yè)可參照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條向員工支付工資待遇，即在一個工資支付周期內，企業(yè)應當按照提供正常勞動支付員工工資。

超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；企業(yè)沒有安排員工工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付員工基本生活費。

最后，疫情原因導致企業(yè)停工停業(yè)安排員工待崗的，《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條并未規(guī)定此種情形下須雙方協(xié)商一致；員工因疫情防控原因無法返崗復工，在上述情形下企業(yè)安排員工待崗，亦不用擔責。

若員工確診新冠肺炎，企業(yè)如何支付工資？

對于新冠肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者，《解答》指出，企業(yè)在以上員工隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間，應支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，不得低于北京最低工資標準。企業(yè)若安排上述人員靈活辦公的，按照勞員工正常出勤支付勞動報酬。

如有證據(jù)證明，員工本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫(yī)學觀察無法提供勞動的，企業(yè)可以比照事假處理。

若企業(yè)停工停業(yè)，上述員工的工資待遇按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條處理。

《解答》還提出，員工結束隔離措施后，仍需停止工作繼續(xù)治療的（無論是否被診斷患有新冠肺炎），企業(yè)需按醫(yī)療期有關規(guī)定支付病假工資。

病假工資支付標準按《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條執(zhí)行，即不得低于本市最低工資標準的80%。若員工被依法認定為工傷的，按照《工傷保險條例》的相關規(guī)定處理。

對于滯留湖北未返京員工自2020年3月起基本生活費的發(fā)放，按照《關于穩(wěn)定滯留湖北未返京人員勞動關系有關措施的通知》（京人社辦字[2020]30號）執(zhí)行，即企業(yè)按照每月不低于北京基本生活費二倍(1540元/月×2=3080元/月)標準，發(fā)放工資。

出差執(zhí)行工作任務的員工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由企業(yè)按正常工作期間勞動報酬支付。未返京期間企業(yè)停工停業(yè)的，按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費由企業(yè)承擔。用人單位勞務派遣職工參照本條規(guī)定執(zhí)行。

員工在家看護未成年子女，還能拿工資嗎？

2020年2月1日，北京市教委聯(lián)合市人力社保局發(fā)布的《關于因防控疫情推遲開學企業(yè)職工看護未成年子女期間工資待遇問題的通知》明確，每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女，間的工資待遇由職工所屬企業(yè)按出勤照發(fā)。

《解答》對通知進行了進一步細化：員工有照顧未成年子女需求的，企業(yè)如能安排其在家上班，或安排員工采取錯時、彈性工作制等靈活方式勞動，或綜合調劑使用年度內的休息日的，按照員工正常出勤支付勞動報酬。

若不存在上述情形，企業(yè)可依據(jù)與員工協(xié)商一致調整后的工資標準支付勞動報酬，調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

若以上情形均不存在，落實上述期間請假制度后，由企業(yè)按照員工正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，但不得低于本市最低工資標準。

另值得注意的是，若企業(yè)臨時借用其他企業(yè)的員工提供勞動，員工在借用期間的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等仍由出借單位承擔，出借單位可與借用單位約定補償方法?！督獯稹窂娬{，排除出借單位承擔企業(yè)主體責任的約定無效。